Taskforce Diversiteit & Inclusie

In de digitale sector

De Taskforce Diversiteit & Inclusie is een samenwerking tussen de overheid en het bedrijfsleven. De komende vier jaar gaat de taskforce aan de slag om doelstellingen te bepalen en concrete acties te formuleren die leiden tot een meer diverse en inclusieve digitale sector. De Taskforce Diversiteit & Inclusie is een initiatief van het ministerie van Economische Zaken en Klimaat en branchevereniging NLdigital.

Deze pagina zullen we de komende maanden uitbouwen tot platform waar we kennis delen en je op de hoogte houden van de activiteiten van de Taskforce Diversiteit & Inclusie.

  • We geloven in gelijke kansen voor iedereen.
  • We geloven dat producten en diensten beter zijn als ze worden
    ontwikkeld door diverse teams.
  • We geloven dat we het tekort aan talent alleen kunnen oplossen door echt
    iedereen de kans te bieden om mee te doen in de digitale sector.

Waarom een Taskforce Diversiteit & Inclusie?

Ambitie

Op dit moment is 18% van de IT’ers in Nederland vrouw. De overheid wil dit percentage verhogen naar 50% in 2030 en wij steunen deze ambitie. (Beursgenoteerde) bedrijven zijn bovendien verplicht om vanaf 2021 aan een quotum van 33% vrouwen in de top te voldoen. En er is een initiatiefwetsvoorstel om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten. Onze ambitie begint bij het bevorderen van gelijkheid tussen mannen en vrouwen, maar de Taskforce Diversiteit & Inclusie gaat zich uiteindelijk richten op diversiteit en inclusie in brede zin van het woord.

Initiatieven om D&I te bevorderen

Het belang van een diverse en inclusieve digitale sector wordt breed gedeeld. Binnen de overheid en het bedrijfsleven zijn er al tal van initiatieven om D&I te bevorderen. Het ontbrak nog aan een centraal, landelijk initiatief om alle inzet te bundelen en op te schalen. Daarom hebben we deze Taskforce Diversiteit & Inclusie opgericht.

“Voor de economie is het van groot belang dat de samenstelling op de arbeidsmarkt divers is. Meer diversiteit draagt bij aan innovatie en kan zorgen voor meer ICT’ers, die hard nodig zijn.”

Wat gaat de Taskforce Diversiteit & Inclusie doen de komende vier jaar?

Doel: zorgen dat de digitale sector echt inclusief wordt en een daadwerkelijke weerspiegeling is van onze samenleving.

We gaan verder dan alleen het belang van diversiteit en inclusie benadrukken. We bundelen de krachten van bedrijfsleven, overheid, kennisinstellingen en andere belanghebbenden om samen actief aan de slag te gaan met het daadwerkelijk realiseren van meer D&I in de digitale sector.

Samen werken we aan concrete oplossingen, ondernemen we actie en delen we best practices.

  • Gezamenlijke doelstellingen en acties

    We gaan onze gezamenlijke D&I-doelstellingen formuleren en onze ambitie omzetten in meetbare doelstellingen en concrete acties.

  • Kennis en best practices delen

    We gaan bestaande kennis en best practices verzamelen, bundelen en beschikbaar maken.

  • Data verzamelen

    We gaan onderzoek doen naar de status quo van diversiteit en inclusie in de digitale sector. Vervolgens doen we een jaarlijkse benchmark om de vorderingen te monitoren.

“We willen als sector een representatieve afspiegeling zijn van de maatschappij. Dat is niet alleen eerlijk, logisch en nodig, maar zorgt bovendien voor betere producten en diensten.”

Best practices D&I van bedrijven in de digitale sector

Accenture zet zich in voor gelijkheid: 50/50 in 2025

Accenture gelooft in de kracht van teams met diversiteit die creatiever en innovatiever zijn en daardoor betere resultaten boeken. Met ruim 500.000 medewerkers hebben we ons ten doel gesteld dat onze workforce in 2025 voor de helft bestaat uit mannen en de helft uit vrouwen. Een datagedreven aanpak vormt de kern van wat we doen en helpt ons te meten waar we staan door middel van specifieke KPI’s en te identificeren welke interventies ons zullen helpen deze ambitie te realiseren. Een duidelijke ambitie uitspreken is een belangrijke stap op de weg naar verandering. Je bereikt daar echter nog geen cultuur van gelijkheid mee. Drie elementen helpen ons die verandering aan te jagen:

1. Diversiteit begint aan de top

Het moet heel duidelijk zijn: wij vinden gelijkheid belangrijk. Net als andere prioriteiten moet de keuze voor inclusie en diversiteit ingebed zijn in de bedrijfsstrategie. Dit begint aan de top. Aan die top is een gelijkwaardige verdeling van rollen tussen mannen en vrouwen van belang.
Om te zorgen dat we op alle niveaus diverser worden, selecteren we gericht voor een divers personeelsbestand. Een actie die we ondernomen hebben, is het samenstellen van selectiecommissies met meer diversiteit voor de aanname van nieuwe werknemers. In zo’n commissie zitten mannen en vrouwen, maar ook medewerkers met een migratieachtergrond of leden van de LHBT-gemeenschap. Het idee hierachter is dat als je een gemêleerde groep laat selecteren, er een diverse selectie uitkomt.

2. Zorg voor een open cultuur

Voor het aantrekken en behouden van onder andere vrouwelijk talent is een open cultuur cruciaal. Werknemers moeten zichzelf kunnen zijn en zich uit durven spreken. Dat vraagt om een omgeving waar mensen zich erkend en veilig voelen. Om de 50/50-ambitie te bereiken, werken we actief aan het veranderen van de cultuur en creëren we processen die gelijkheid ondersteunen, zoals:

  • flexibele werkschema’s – en het goede voorbeeld geven;
  • persoonlijke ontwikkelingsplannen en mentorschappen om te groeien als leider.

De verandering naar gelijkheid zit bijvoorbeeld in het aanstellen van mentoren die gekoppeld worden aan groepjes werknemers. Hierdoor zijn we beter in staat direct contact te hebben, informeel in te kunnen checken en signalen op te vangen wanneer het bijvoorbeeld met een collega niet goed gaat. Hier kunnen we dan direct op inspelen.

Daarnaast hebben we vertrouwenspersonen, zodat werknemers eventueel anoniem zaken kunnen aangeven. Voor ons is het van belang dat mensen zich durven uit te spreken, als het maar boven water komt. In de huidige coronatijd geven we hier nog meer aandacht aan, want in de virtuele wereld is de afstand groter. Kortom: we zetten actief in op het bouwen van een open cultuur.

Een ander voorbeeld is het creëren van de mindset ‘you don’t have to be a techie to be in technology’. Deze gedachte hebben we meegenomen in ons wervingsbeleid en heeft geresulteerd in het aannemen van meer vrouwen met een andere opleiding of carrière.

3. Stimuleer werknemers

Een inclusieve en diverse organisatie is uiteindelijk een verantwoordelijkheid van eenieder. Daarom is het van belang dat werknemers ook zelf aan de slag gaan met diversiteit, bijvoorbeeld door trainingen te volgen op het gebied van emotionele intelligentie. Werknemers ontdekken hierdoor of er onbewuste belemmeringen in de eigen denkwijze zit. Door nieuwe inzichten op te doen en deze te testen, maakt men bewustere keuzes.

Ook faciliteren we communities – zoals Woman in Tech maar ook Cross Culture en LGBT+ – en bieden we een plek om ervaringen met andere collega’s te delen. We willen dat iedereen zichzelf kan zijn, lekker in zijn of haar vel zit en zich zo optimaal kan ontplooien.

Over Accenture

Accenture is een wereldwijd bedrijf in de zakelijke dienstverlening, met toonaangevende expertise op het gebied van digital, cloud en security. Met een combinatie van ongeëvenaarde ervaring en gespecialiseerde mogelijkheden in meer dan veertig sectoren, bieden we diensten op het vlak van strategie en consulting, technologie en interactieve en operationele dienstverlening. Al deze diensten worden ondersteund door ’s werelds grootste netwerk van Advanced Technology- en Intelligent Operations-centra. Onze 537.000 medewerkers komen elke dag tegemoet aan de belofte van technologie en menselijke vindingrijkheid – en bedienen klanten in meer dan 120 landen. We omarmen de kracht van verandering om waarde en gedeeld succes te creëren voor onze klanten, werknemers, aandeelhouders, partners en communities.

Regel de eerste

Divers ben je als organisatie niet in één keer. Het is een kwestie van stap voor stap op weg gaan. En het grootste verschil maak je door keiharde doelen te stellen over ‘de eerste’. De eerste vrouw in een team bijvoorbeeld. Dat merkten wij bij AFAS.

In de tech-wereld zien we voornamelijk mannelijke teams waar (nog) geen vrouwen in vertegenwoordigd zijn. De eerste vrouw in een team is altijd het lastigst. Tegelijkertijd is het effect van één vrouw groot. Stel je een appgroep voor met alleen mannen. Wat gebeurt er met de sfeer als er ook een vrouw in komt? Juist, die verandert meteen. Net zoals de dynamiek in een yogaclub die alleen uit vrouwen bestaat anders wordt zodra er ook een man aansluit.

Harde doelen
Daarom stelden we tien jaar geleden als eerste doel dat er op elke afdeling en in elk team minimaal één vrouw werkzaam zou zijn. We begonnen met het uitzetten van interne en externe vacatures alleen voor vrouwen. Vervolgens was het natuurlijk zaak dat die eerste vrouwen zich ook senang voelden en bleven voelen in een team. Dus luisterden en keken we heel goed: waar lopen ze tegenaan? Wat moet anders? We richtten er een werkgroep voor op. Zodat we ervaringen (waarom word ik altijd gevraagd om het verslag te schrijven? Waarom moet je hier standaard veertig uur werken? Waarom is het te koud in de kolfruimte?) meteen konden vertalen naar oplossingen in de praktijk. Op die manier werd het ook steeds aantrekkelijker voor vrouwen om bij ons te komen werken.

Die werkwijze hebben we inmiddels toegepast op allerlei groepen die ondervertegenwoordigd zijn in onze branche. Zo kwamen onder meer de halalgerechten, de regenboogvlaggen en de gebedsruimte met wasbak op de vloer. Met resultaat. Op dit moment is bijna de helft van de medewerkers vrouw, stijgt het aantal medewerkers met een niet-Nederlandse afkomst, en groeit het aandeel collega’s met een religie of seksuele voorkeur die je minder vaak ziet in onze branche.

Inclusieve software
Inmiddels zitten we in de volgende fase: zorgen dat verschillen tussen mensen ons ook echt verrijken. Want inclusief denken is nodig voor ons product én voor onze organisatie. Bij AFAS maken we software voor veel verschillende klanten. Alle delen van die software moeten goed aansluiten bij elke individuele klant. Inhoudelijk én aan de buitenkant. Een divers team bekijkt producten vanuit meerdere gezichtspunten. Daar worden die producten beter van. Een voorbeeld: vroeger zag je in de lente bij het opstarten van onze software een foto van iemand die in het gras ligt, ontspannen, bloemetje tussen de tenen. Én met zijn voetzool naar de camera. Voor sommige mensen een mooie foto, maar in sommige culturen is het beledigend. Dan is het een kleine moeite een foto te zoeken die iederéén aanspreekt.

Op dezelfde manier heeft inclusiviteit meerwaarde voor onze organisatie. Het is belangrijk om mensen van buiten je eigen bubbel te ontmoeten. Zo verander je misschien je mening, of doe je op zijn minst nieuwe inzichten op. Dat brengt ons bedrijf verder.

Inclusieve cultuur
Of dat lukt, heeft alles te maken met de bedrijfscultuur. Die moet veilig zijn, zodat medewerkers zichzelf durven zijn, elkaar vragen durven te stellen, en bevraagd durven te worden op wat hen uniek maakt. Daar investeren we in door te blijven praten met elkaar. Dat doen we op allerlei plekken. In onze Breek in de Week bijvoorbeeld. Daarin komen we met alle medewerkers van AFAS (virtueel) bij elkaar om lief en leed en zakelijke ontwikkelingen of bijvoorbeeld innovaties te delen. Daar legde een medewerker die transgender is, uit wat de Pride maand voor haar betekent. En vertelde een andere collega hoe het is om te vasten in coronatijd. Dat levert mooie gesprekken op.

We zijn er nog niet, maar we zijn onderweg! Dat zou ook ons belangrijkste advies zijn: wacht niet tot je het perfect kunt doen, maar begin gewoon met de eerste. En kijk heel goed wat je voor diegene kunt doen. Ook als je een klein bedrijf bent. De tweede en volgenden komen dan eenvoudig.

Over AFAS
Werk kan zo veel leuker en beter. En met meer oog voor de maatschappij. De missie van AFAS Software is: inspireert beter ondernemen. Dat doen de 550 medewerkers van AFAS met software en alles wat ervoor nodig is om die software zo te gebruiken dat je er een hoger doel mee bereikt. Organisaties houden tijd over voor wat ze echt belangrijk vinden, kwaliteit en werkplezier.

DEI Council

Binnen Interxion willen we dat alle collega’s zich gesterkt voelen hun volledige authentieke en unieke zelf aan het werk te zetten. We weten dat een bedrijf dat divers is in leeftijd, geslacht, ras, religie, seksuele geaardheid, fysieke mogelijkheden en etniciteit, in alle maatregelen succesvoller is. Naar buiten probeert Interxion klanten, communities, investeerders, toekomstige werknemers en de branche effectief onder woorden te brengen via externe communicatie. En een strategisch plan opstellen dat DEI integreert in onze filantropische en maatschappelijke inspanningen. Tot slot moet diversiteit ook van belang zijn bij zakelijke partners van ons bedrijf, daarom is een uitgebreid diversiteitsprogramma voor leveranciers ontwikkeld en wordt dit goed geëvalueerd. Met dit programma wordt onze impact op en het aannemen van ondervertegenwoordigde leveranciers en partners wereldwijd te maximaliseren in overeenstemming met de DEI-principes.

De aanleiding om intern, extern en zakelijk aan de slag te gaan met diversiteit, wat heeft geleid tot het oprichten van de DEI Council, is de groei van onze organisatie. Onder andere door de merge van Digital Realty & Interxion, waardoor wij nu een van de grootste internationale datacenterorganisaties zijn. Om betrokkenheid en behoud van medewerkers te waarborgen, de werksfeer te behouden en verbeteren en nieuw talent aan te trekken. Daarnaast merken wij steeds meer dat onze klanten, zoals bijvoorbeeld grote tech-bedrijven en enterprises, diversiteit & inclusiviteit belangrijk vinden en willen dat hun partners hiervoor ook een concrete missie en visie hebben.

DEI Council

Onze Diversity, Equity & Inclusion Employee (DEI) Leadership Council bestaat uit ongeveer dertig medewerkers die wereldwijd samenwerken om een nog inclusievere Digital Realty en Interxion op te bouwen. We willen een organisatie zijn waar iedereen zich betrokken voelt, inclusiviteit centraal staat en kansen ziet om zijn of haar carrière op te bouwen, ongeacht ras, etniciteit, gender, religie, cultuur, leeftijd, bekwaamheidsstatus of economische achtergrond. De Council – allemaal vrijwilligers – werd gevormd in 2020 om een bedrijfsbrede DEI-gerelateerde strategie op te bouwen en deze uit te voeren.

De DEI-raad is georganiseerd in drie teams die elke week virtueel samenkomen:

  • Intern: initiatieven van medewerkers, bijv. resource / affiniteitsgroepen (ERG’s), evenementen, werving, training en talentontwikkeling.
  • Extern: filantropisch, media en social engagement, zoals gericht doneren, samenwerken met non-profitorganisaties, benchmarking en ESG-rapportage (corporate responsibility).
  • Zakelijk: diversiteit van leveranciers, inkoop en partners, afgestemd op bredere commerciële inspanningen (inclusief potentiële partner- / klantrelaties).

Een aantal voorbeelden van inspanningen van de DEI Council:

  • Het vergroten en versterken van de reeds bestaande Womens Leadership Forum (WLF) – het netwerk is gegroeid en de betrokkenheid beter.
  • Onze CEO Bill Stein heeft de CEO Action Pledge for Diversity & Inclusion getekend, de grootste CEO-gedreven zakelijke toewijding om diversiteit en inclusie op de werkplek te bevorderen.
  • De oprichting van meerdere Employee Resource Groups (ERG’s), waaronder Veteran’s ERG, Black ERG, LGBTQ+ ERG and Hispanic-Latino ERG.
  • Een mooie filantropische strategie: Verschillende donaties aan kleine stichtingen om zo meer impact te maken en juist te kiezen voor goede doelen gekozen door medewerkers. Bijvoorbeeld: Partnership en donatie 8 maart 2021 tijdens Internationale Vrouwendag aan Free A Girl Foundation en donatie Stop AAPI Hate n.a.v. het recente anti-Asian geweld.

Met het oprichten van de DEI Council zijn dus veel nieuwe programma’s opgezet en hebben we als bedrijf ook veel geleerd. Belangrijk is bijvoorbeeld om niet top to bottom maar juist andersom te werk te gaan. Laat medewerkers uit alle lagen van jouw organisatie meedenken vanuit hun eigen ambitie en vrijwilligheid. Hierdoor krijg je betrokken en gepassioneerde teams met frisse ideeën. Uiteraard moet het top management er wel over communiceren en de initiatieven omarmen die zowel intern als extern uitspreken. In al onze (global en regional) ‘All Hands Meetings’ wordt er een DEI update gegeven (naast regelmatig nieuwsberichtgeving per mail of intranet). Zo blijft het top of mind en blijft Interxion bezig met het vergroten van de Diversiteit en Inclusiviteit.

Social return

Diversiteit betekent meer creativiteit, is goed voor de persoonlijke ontwikkeling, zorgt voor meer kennis en ervaring, wat uiteindelijk allemaal bijdraagt aan een hogere omzet. Diverse teams bieden allemaal een eigen kijk op zaken en manier van werken. Medewerkers vormen zo een sterk collectief dat in staat is om op verschillende manieren met dezelfde situatie om te gaan. Daarnaast is een werkvloer die meer divers is een betere afspiegeling van de samenleving.

Maatschappelijk verantwoord ondernemen is voor PQR een belangrijke manier om als bedrijf mee te doen op weg naar een nieuwe economie. Binnen PQR zijn we er van overtuigd dat ondernemers moeten vernieuwen om mee te kunnen blijven doen binnen de nieuwe economie: klimaatneutraal, circulair, inclusief en met eerlijke ketens. Daarom vormt PQR een beweging waar zorgt wordt gedragen voor People, Planet en Profit. Binnen het verantwoord ondernemen valt ook Social Return.

Social Return

Het streven naar continuïteit is veel breder dan het alleen financieel borgen van de onderneming. Maatschappelijk verantwoord ondernemen is in de huidige tijd een vanzelfsprekendheid. Dat doen we op verschillende manieren waaronder een deel van de PQR winst afdragen aan een PQR fonds, waarmee initiatieven worden ondersteund welke het leven van zieke en gehandicapte kinderen en volwassenen worden ondersteund. We bestellen onze bloemen en onze koffie bij een maatschappelijk verantwoorde organisatie die voor een groot deel bestaat uit de doelgroep Social Return.

De doelgroep Social Return, mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, omvat ruim 1,3 miljoen mensen! Een gigantische groep waar mensen zoals jij en ik onder (kunnen) vallen. Iedereen die langer dan 3 maanden buiten het reguliere arbeidsproces valt, behoort tot de doelgroep voor Social Return. Deze mensen kunnen om verschillende reden (kort) thuis komen te zitten. Bijvoorbeeld door faillissement van de werkgever, het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst vanwege economische redenen, een sabbatical, tijdelijk mantelzorger voor een familielid, privé-omstandigheden, geen passende (hoge) opleiding, etc. Je kunt je voorstellen dat daar een veelvoud aan kwaliteiten bij zit. Wat ze delen is dat ze allemaal zeer gemotiveerd zijn om weer aan de slag te gaan!

Bij PQR geloven wij in het feit dat iedereen talenten heeft. Met iedereen bedoelen we ook echt iedereen, Ook de doelgroep die behoren tot Social Return. Het is aan PQR om er voor te zorgen dat we deze talenten boven water halen. Wie zijn/haar talenten niet kent en wie zijn/haar talenten niet ziet, kan zich niet ontplooien. Wie zijn/haar talenten kent, kent zijn/haar sterke kanten en staat steviger in zijn of haar schoenen. Voelt zich krachtiger en sterker, heeft meer zelfvertrouwen en energie. Richten op waar je goed in bent, op je intrinsieke motivatie, op je ontwikkeling gaat een stuk sneller en het levert ook nog eens betere resultaten op.

Inmiddels hebben we binnen PQR 3 collega’s met afstand tot de arbeidsmarkt in dienst in verschillende rollen, waarbij we echt hebben gekeken naar de persoon en de persoon achter de persoon, zijn/haar talenten en hoe we deze talenten binnen PQR het beste tot zijn of haar recht kunnen laten komen. Hierbij denken we dus niet vanuit een vacature, maar hebben we het aanname- en selectieproces juist omgedraaid en zijn we uit gegaan van de mens en creëren we daar passende werkzaamheden bij. Vervolgens bieden we hen een zachte landing en goede begeleiding door middel van opleiding en intensieve coaching on the job. Op deze manier zetten wij bij PQR de mens centraal en laten we onze collega’s werkzaamheden verrichten die passend zijn, waar ze blij van worden, waar ze goed in zijn en worden collega’s duurzaam inzetbaar.

De aanleiding om met Social Return te beginnen heeft te maken met het feit dat we veel klanten binnen overheid hebben die voorwaarden stellen bij inkoop-en aanbestedingstrajecten. Aan PQR als leverancier vragen zij ons om direct en indirect een bijdrage te leveren aan de arbeidsparticipatie van kwetsbare groepen. Zo krijgen mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt meer kans op een baan.

Om te beginnen met Social Return is het belangrijk dat we ons binnen PQR eerst hebben afgevraagd wat onze belangrijkste doelen zijn en wat de reden is om ons als bedrijf hiermee bezig te gaan houden. De vraag die je jezelf vervolgens moet stellen is op welke wijze je een bijdrage wil leveren. Er zijn immers tal van mogelijkheden om iets te betekenen voor mensen met afstand tot de arbeidsmarkt. Bedenk dat Social Return altijd maatwerk is en dat het heel belangrijk is dat je hiervoor een breed draagvlak hebt en het belegt is bij 1 afdeling met duidelijke doelstellingen.

Tot slot is het goed om te analyseren wat de belangrijkste (positieve) lessen zijn van dit programma. Social Return heeft ons als bedrijf veel gebracht. Als organisatie hebben we echt het idee dat we waarde kunnen toevoegen, dat we maatschappelijk betrokken zijn. Behalve 3 waardevolle collega’s, zie je ook dat maatschappelijk verantwoord bezig zijn ook bij de rest van onze collega’s iets heeft opgeleverd. De begeleiding door onze collega’s is fantastisch. Wat dat betreft hadden deze mensen geen warmer welkom kunnen krijgen. Het heeft echt een gevoel van samenhorigheid teweeg gebracht. Omdat het 1,3 miljoen mensen betreft, ken je allemaal wel iemand die er tijdelijk tussen uit is geweest, dat zorgt er ook voor dat er grote betrokkenheid en begrip is en dat iedereen zijn/haar steentje bij wil dragen om er met elkaar een succes van te maken.

Equality Groups

Gelijkheid is een kernwaarde binnen Salesforce en we geloven dat bedrijven een krachtig platform zijn om gelijkwaardigheid voor iedereen te creëren en promoten. Het is niet alleen het juiste om te doen maar ook het slimme. Meer diversiteit zorgt voor meer innovatie, sterkere connecties met klanten en uiteindelijk voor het worden van een beter bedrijf.

Bij Salesforce richt het Team of Equality samen met Tony Prophet de ‘Chief Equality and Recruiting Officer’, zich op het wereldwijde recruitmentproces. Zij proberen door met een inclusieve blik naar dit proces te kijken de diversiteit, gelijkheid en exclusiviteit te vergroten. De best practice van Salesforce is gericht op het creëren van een werkplek die overeenkomt met de maatschappij. Om dit doel te bereiken wordt er gefocust op het vergroten van de bereikbaarheid, behoud, gevoel van thuis voelen en eerlijkheid in elk moment van de werknemer. Op deze manier wordt er gestreefd naar een werkplek die de verscheidenheid van de samenleving weerspiegelt en waar iedereen zich gehoord, gezien en gewaardeerd voelt. Er is altijd meer werk te doen, maar samen kunnen we een eerlijke werkplek maken voor iedereen.

‘Equality Groups’

Binnen Salesforce zijn er ‘Equality groups’, deze groepen worden geleid door werknemers en geven support aan de onder gerepresenteerde gemeenschappen. Alle ‘Equality groups’ staan hier vermeld op de website. Deze groepen blijven groeien en inmiddels is 1 op de 2 werknemers actief binnen zo’n groep. Daarnaast is BOLDforce, de zwarte ERG van Salesforce, in omvang dit jaar met meer dan 130% gestegen! Binnen het bedrijf horen we dat het leiden van een werknemers Resource Groep kan voelen als een tweede baan. De enorme waarde van deze groepen en de enorme vrijwillige inzet van de werknemers wordt niet over het hoofd gezien. Daarom hebben de leiders van de verschillende groepen vorig jaar nieuwe erkenning en vergoeding gekregen:

  • The EMEA Equality Leader Program
    • Dit programma is er op gericht om werknemers van Salesforce van leiderschap- en ontwikkelingstrainingen te voorzien. In eerste instantie was het programma voornamelijk bedoeld voor Managers maar in 2020 was het programma uitgebreid als bedankje voor alle werknemers die zich hadden ingezet als leiders van de verschillende Equality Groups
  • Women’s Network
    • Dit netwerk focust zich op het versterken van de vooruitgang van de vrouwen binnen Salesforce bij elke stap die ze maken. Dit is de grootste groep binnen de Equality Groups en vele bedrijf brede programma’s zijn afkomstig van dit netwerk. Van deze programma’s is het ‘Woman Aiming Higher’ initiatief zeker een mooi voorbeeld. Dit programma identificeert vrouwelijk talent en probeert door extra begeleiding deze vrouwen toe te laten treden tot senior leiderschap teams.

Naast de ‘Equality Groups’, doet Salesforce meer om een werkplek te creëren die overeenkomt met de samenleving:

  • Uniting Equality and Recruiting
    • Recruiting moet op een eerlijke manier gebeuren en door hier te beginnen met gelijkheid wordt de werknemers levenscirkel op een eerlijke manier begonnen.
  • Supporting Retention and Belonging
    • Er is een nieuwe ‘Racial Equality Ally’ training geïntroduceerd om leiders en werknemers te helpen met het afbreken van vooroordelen, het zien van microagressies en voeren van moedige gesprekken.
  • Increasing Acces to Opportunities
    • Maandelijks vrouwen netwerk partner & eco systemen ontmoetingsplekken.
    • Vrouwen empowerment toolbox
  • Adopting Inclusive Practice
    • Om te verzekeren dat iedereen de zelfde toegang heeft tot kansen en zich gehoord, gezien en gewaardeerd voelt, proberen we een eerlijk, onpartijdig en inclusief bedrijfsvoering te bewerkstelligen. Dit omhelst het empoweren van onze werknemers door middel van inclusieve Business practices van Trailhead en persoonlijke trainingen.
  • Investing in Equal Pay
    • Iedereen moet hetzelfde verdienen als ieand anders die hetzelfde werk levert. Salaris wordt jaarlijks geanalyseerd om eventuele gaten tussen geslacht te detecteren. In 2020 heeft 7% van de werknemers door deze analyse een hoger salaris gekregen.
  • Using Monthly Scoreboard to Increase Accountability
    • De Senior leiders krijgen een maandelijkse update met details over hun personeelsbestand. Bij deze data wordt onder meer gekeken naar het in dienst nemen, natuurlijk verloop en promoties op basis van geslacht (Wereldwijs)en ras/afkomst (V.S.)
  • Advocate for diversity in tech
    • Door onder andere het meedoen in de werkgroep Diversiteit en Inclusie van NLdigital wordt het doel gepromoot om meer vrouwen in de ICT-sector te krijgen.
  • Growing diverse future leaders
    • Apprenticeships
      Met apprenticeships moeten zoveel mogelijk jonge en diverse talenten worden aangetrokken van onder gepresenteerde gemeenschappen bij Salesforce.
    • Future Force
      Door nauw samen te werken met universiteiten kan toekomstig talent al vroeg worden opgevallen.

Al deze initiatieven nemen niet weg dat er nog significant werk gedaan moet worden maar de toekomst met optimisme tegemoet gegaan kan worden. Door als bedrijf te blijven werken aan gelijkheid binnen elke stap van de werknemers ervaringen blijven we de gelijkheid binnen het bedrijf vergroten.

Make progress happen

Onze individuele verschillen versterken ons. Door onze verschillende achtergronden, wereldbeelden en expertises te combineren, zijn we slimme probleemoplossers. We geloven bij Visma dat door de verschillende perspectieven van collega’s met verschillende achtergronden er ‘outside the box denken’ kan bestaan, innovatie kan ontstaan en grenzen kunnen worden verlegd. Als innovatief software bedrijf willen we de beste talenten uit de markt aantrekken, rekruteren en behouden. We zien dat we als Visma betere discussies met elkaar hebben en ook betere resultaten creëren als onze medewerkers een weergave zijn van de maatschappij en van onze klanten. Daarbij focussen we dus niet alleen op de man/vrouw verhouding maar ook op diversiteit in etniciteit, achtergrond en gender.

D&I kent vele facetten en vele manieren om in te vullen in de organisatie. Door de focus te leggen op instroom van nieuwe medewerkers, krijgen we als Visma de kans om ons personeelsbestand nog diverser te maken. Zo zorgen we ervoor dat onze organisatie een nog betere afspiegeling van de maatschappij wordt en daarmee ook van onze diverse klantenkring. We geloven dat we daarmee kunnen aansluiten bij de wensen die onze klanten hebben ten aanzien van onze software en het gebruik ervan.

Make Progress Happen

Om dit te bereiken hebben we eerst binnen Visma een aantal concrete D&I-doelstellingen gemaakt:

  • Gender balance in management groepen en boards.
  • Gender balance in talent en trainee programma’s.
  • Alle managers hebben een inclusion index NPS van 50 of meer.
  • Een NPS score van 100 in alle teams voor de EES vraag “Als ik ernstig wangedrag zou ondervinden binnen Visma dan heb ik er vertrouwen in dat Visma actie zou ondernemen om de situatie te rectificeren”.

Vervolgens zijn we aan de slag gegaan. Voor het invullen van vacatures maken wij bij Visma soms gebruik van recruitment agencies. We geven bij het verstrekken van de opdracht altijd aan dat we graag een aanbod ontvangen van kandidaten met verschillende profielen en achtergronden. Toch zien we helaas vaak dat de profielen die we ontvangen van deze agencies eenzijdig zijn qua gender, leeftijd en etnische achtergrond. En hoezeer de noodzaak soms hoog is om een vacature snel te vervullen, gaan wij in dit soort gevallen met geen van deze kandidaten in gesprek. De reden hiervoor is dat wij een daadwerkelijke KEUZE willen kunnen maken tussen diverse type kandidaten, zodat we een nieuwe collega kunnen vinden die ons nieuwe perspectieven en inzichten brengt. Kiezen uit meer van hetzelfde voelt voor ons als geen keuze. In de samenwerking met recruitment agencies is het belangrijk voor ons dat ze onze doelstellingen en ons bedrijf begrijpen, en daarmee ook onze D&I visie delen.

Het resultaat van deze interventie is dat het aanbod aan kandidaten dat we krijgen van de recruitment agencies steeds diverser wordt en dat is een verrijking voor ons personeelsbestand. We koesteren een collegiale, behulpzame werkomgeving waarin iedereen respectvol, zonder terughoudendheid haar/zijn mening kan geven en oplossingen kan aandragen. Hierdoor kunnen we onze doelstelling nastreven, namelijk software ontwikkelen en leveren die aansluit bij de behoeftes en wensen van onze diverse klantenkring.

Voor onszelf hebben we geleerd dat het van groot belang blijft om voet bij stuk te houden en vast te houden aan onze missie, ook als een andere oplossing gemakkelijker is. Keuze uit meer van hetzelfde is voor ons geen keuze. En op de korte termijn levert het soms wat uitdagingen op, maar op de langere termijn zorgt het voor een diversiteit aan meningen, visies en oplossingsrichtingen die ons als organisatie vooruit helpen. En in onze ogen zorgt diversiteit voor innovatie, groei en ‘out of the box’ ideeën die ons het bedrijf maken dat we nu zijn!

Publiek/private samenwerking

Door middel van een unieke samenwerking tussen publieke en private organisaties probeert We-Rise de Diversiteit en Inclusiviteit te vergoten. Doordat we een publiek-private samenwerken er van gemaakt hebben, kunnen krachten gebundeld worden en zowel beleidsdoelen als bedrijfsdoelstellingen versneld bereikt kunnen worden (maatschappelijk en economisch). Overheid kan zijn rol pakken door samen te werken met bestaande initiatieven en daarmee gezamenlijk een actieplan te maken. Onze activiteiten zijn niet alleen voor vrouwen, maar ook elke activiteit binnen het programma dient een afspiegeling te zijn van de Amsterdamse samenleving. We zien dat er overal programma’s worden gedraaid voor meiden en vrouwen, maar die programma’s zijn veelal qua deelnemersprofiel identiek. Wij willen er voor zorgen dat elke activiteit op zichzelf staand een afspiegeling is, waardoor elke activiteit een diverse en inclusieve groep op zich is.

Het programma dat We-Rise ontwikkeld heeft omhelst meerdere doelstellingen en thema’s. Allereerst proberen we meer onderzoek en content te genereren en te promoten rondom het algehele Female Entrepreneurship/Women in Tech landschap van de MRA en daarbuiten. Daarnaast proberen we ons te richten op de werving van meer vrouwelijk tech-talent en het vergroten van hun kennis en netwerk om zoveel mogelijk talent te behouden. Tot slot richten we op het vergroten van de zichtbaarheid van de al bestaande vrouwelijke rolmodellen in het tech-landschap.

Ontstaan van het programma

We zagen dat iedereen die zich op dit moment focust op de doelgroep vrouwen zelf het wiel moet uitvinden. Iedereen is bezig met zijn eigen kleine stukje, bijv. voor het aanvragen van subsidie. Als we samenwerken is er meer mogelijk en kunnen organisaties zich focussen op de expertise die zij hebben (het opleiden van talent bijvoorbeeld) en niet met onnodige administratie of financiering regelen.

Vrouwelijke ondernemers zijn nog erg ondervertegenwoordigd in het Amsterdamse en Nederlandse startup en scale-ups ecosysteem. Slechts 11,6% van alle startups en scale-ups in Nederland is opgericht door een vrouw. Het is bewezen dat voor het succes van vrouwen rolmodellen van groot belang zijn, zich kunnen herkennen in anderen in een positie waarin zij zichzelf graag zouden zien.

Helaas zijn er (te) weinig vrouwelijke ondernemers en vrouwen in de tech-sector die worden ingezet als rolmodel. Daarnaast creëert het tekort aan diversiteit in dat ecosysteem een ondernemerscultuur die vrouwelijke ondernemers en vrouwelijk talent niet ten goede komt.

Vrouwelijke ondernemers hebben lastiger toegang tot financiering dan mannelijke ondernemers. Recent onderzoek door Techleap.nl toont aan dat van alle investeringen in startups in Nederland sinds 2008 slechts 5.3% naar zgn. mixed-team (mannelijke en vrouwelijke oprichter) of female-led (vrouwelijke oprichter) startups is gegaan. Met name een eerste investering (in de opstartfase van een bedrijf) ophalen lijkt voor female-led startups erg moeilijk, waardoor verder groei tot een scale-up vrijwel onmogelijk wordt. Vrouwelijke ondernemers zijn vrouwen die oprichter zijn van een innovatief en/of schaalbare onderneming. Vrouwen in de tech-sector zijn vrouwen die werkzaam zijn bij een tech-bedrijf en/of oprichter zijn van een tech onderneming. Recentelijk onderzoek, waarbij een groep van 1638 vrouwelijke ondernemers is vergeleken met een groep van 1882 mannelijke ondernemers in Nederland, laat zien dat de behoeften van vrouwelijke ondernemers anders zijn dan die van mannen. Hieruit blijkt onder andere dat vrouwelijke ondernemers minder risico nemen en minder snel durven “pionieren’’. Vrouwen zijn vaker zelfkritisch en hebben daarom meer behoefte aan extra training en bevestiging om zich zelfverzekerder te voelen. Daarnaast zijn er meer vrouwen dan mannen die een deeltijd carrière hebben en daarom behoefte hebben aan kennis en netwerken die hier rekening mee houden en hen hierin passende ondersteuning bieden.

We hebben contact gezocht met alle organisaties die zich richten op het empoweren van de vrouw. We hebben verenigd door middel van bijeenkomsten, diners en calls. Uiteindelijk hebben we gezamenlijk een 3-jarig actieplan ingediend. Dit plan bevat specifieke en concrete SMART-geformuleerde doelstellingen. Onder andere:

  • Het organiseren en toegang bieden tot trainingen en workshops voor 10.000 vrouwen
  • Het positioneren en kennis delen van 50 vrouwen als inhoudelijk expert rondom een specifiek thema
  • Ondersteunen bij start van 40 female (co)led startups
  • Het organiseren van diverse/inclusive hiring training voor 300 corporate medewerkers

Een voorbeeld van een interventie in ons programma is onze RISE ‘21 class. Waar we 21 meiden/vrouwen gaan opleiden tot rolmodel:

Why should you be out there? When girls, young women and young professionals have role models with whom they can identify, they will increase their political, economic and cultural ambitions. When you don’t see women like you, the gap between gender equality will take forever to disappear.

Lees hier meer over het programma.

Met ons programma zijn we trots op wat we hebben bereikt. Het gezamenlijke 3-jarige actieplan met female organisaties heeft geresulteerd in totaal budget van 3 miljoen en een subsidie van 750k voor dit actieplan. Een actieplan waarmee de positie van vrouwen in tech en vrouwelijk ondernemerschap in 3 jaar gaan versterken. Amsterdam is de eerste stad die zich zo dedicated, en op deze schaal, inzet op het onderwerp D&I door middel van deze subsidie en samenwerking. De les die voor ons het best naar voren kwam in deze aanpak is mooi te beschrijven meet een citaat van Nelson Mandela: “If you want to go fast, go alone. If you want to go far, go together”.

Welke vrouwelijke-Tech collega nomineer jij?

Op 5 oktober was het Diversity Day. Tijdens deze dag organiseerde bedrijven een eigen activiteit om aandacht te vragen voor diversiteit. Dit was voor NLdigital een uitgelezen kans om meer zichtbaarheid te geven aan inspirerende vrouwen in Tech. We geloven in de kracht van (vrouwelijke) rolmodellen, om zo bestaande en nieuwe generaties te inspireren en motiveren. Rolmodellen kunnen helpen om structurele patronen te doorbreken. Met deze ‘meest inspirerende vrouwen in Tech-lijst’ willen wij aan andere bedrijven laten zien dat er vele inspirerende vrouwen bestaan die werkzaam zijn binnen de Tech en zich inzetten voor diversiteit en inclusie.

Bekijk de lijst Meest inspirerende vrouwen in Tech

Onderzoeken en artikelen

Een verzameling van onderzoeken en artikelen over diversiteit en inclusie samengesteld voor jou.

Lees meer in de kennisbank

Wil je meer lezen over diversiteit en inclusie? Onderstaand een aantal artikelen uit de kennisbank van NLdigital.

Zo is je bedrijf zichtbaar voor jong tech-talent

“Veel jonge, afgestudeerde tech-talenten zijn mensen die inhoudelijk veel van het vak houden. Het zijn niet de meest vooruitstrevende mensen die in allerlei commissies zitten, bestuursjaren doen of een exchange naar het buitenland”, vertelt Quincy Dalh van lidbedrijf Hello Mentor. Hoe zorg jij ervoor dat dit talent jou toch vindt? Lees de tips van Quincy en zijn collega Katharina.  

Diversiteit en Inclusie in de praktijk: Ericsson

Elke maand presenteert een lidbedrijf van NLdigital haar projecten voor (meer) Diversiteit en Inclusie. Ericsson trapt af! Everth en Paula vertellen over de cijfers, delen succesvolle best practices en de plannen voor de komende jaren.
Hoe maken we de digitale sector diverser en inclusiever?

Werkgroep Diversiteit & Inclusie: 10 lessons learned

Hoe maak je je bedrijf structureel diverser en inclusiever? We onderzochten het gedurende een jaar in de werkgroep Diversiteit & Inclusie en delen de 10 lessons learned.

Join the Taskforce Diversiteit & Inclusie

Is jouw organisatie er klaar voor om samen met ons actief aan de slag te gaan om gezamenlijk te zorgen voor meer D&I in de digitale sector? We bieden je D&I-kennis, best practices, tools en toegang tot het ‘D&I in de digitale sector’-netwerk. Join the taskforce Diversiteit & Inclusie!

Laat je gegevens achter, dan nemen we contact met je op.

  •  *
  •  *
  •  *
  •  *
  •  *

Heb je vragen? Neem contact op met Yeni Joseph, Project Lead Taskforce Diversiteit & Inclusie.

Een initiatief van:

NLdigital logo