Hoe zorg je voor inclusieve werving en selectie?

DIVERSITEIT EN INCLUSIE
Hoe maken we de digitale sector diverser en inclusiever?

De werkgroep Diversiteit & Inclusie (D&I) van NLdigital onderzoekt gedurende een jaar hoe de overwegend mannelijke en witte digitale sector diverser en inclusiever kan worden. In dit artikel: inclusieve werving en selectie. Hoe richt je HR-beleid in om meer vrouwen en minderheden binnen te halen én te behouden? Succesvolle techbedrijven delen praktische tips en best practices.

Bij gelijke geschiktheid, gelijke kansen geven: zo richt je HR-processen idealiter in. Toch werkt het in de praktijk vaak niet zo. Zo zijn we onbewust geneigd om mensen aan te nemen die op ons lijken (‘mirror-tocracy’) en worden nieuwe kandidaten vaak gezocht binnen bestaande netwerken (‘old boys network’). Zelfs de woordkeuze van een vacaturetekst beïnvloedt de mate van diversiteit van de kandidaten, blijkt in deze sessie – en dat gaat verder dan alleen een obligate (m/v) achter de functietitel.

Marieke van Herwerden, Hoofd Recruitment bij Arcardis, vertelt in de werkgroep over het D&I-beleid van haar bedrijf. Verschillende maatregelen resulteerden in een stijging van het aandeel vrouwen in managementfuncties van 22 procent in 2014 tot 33 procent in 2020. Van het directieteam zijn drie van de acht leden vrouw, bij de Raad van Commissarissen de helft. Het bedrijf ontving hiervoor de Diamant Award 2020 van Talent naar de Top. Ook Britt Breure, HR-directeur bij AFAS, vertelt in deze sessie hoe haar bedrijf werkt aan D&I. Bij AFAS wordt actief – en met resultaat – diversiteit nagestreefd: tussen 2010 en 2020 steeg het aandeel vrouwen van 14 naar 29 procent.

1. Straal diversiteit uit

Een eenvoudige manier om te beginnen met een diverser HR-beleid is door de recruitmentpagina en marketing onder handen te nemen, zegt Van Herwerden. “Showing diversity attracts diversity. Dus zorg ervoor dat je in al je uitingen laat zien dat je een divers bedrijf bent. Man, vrouw, oud, jong, verschillende culturele achtergronden, handicaps: iedereen hoort erbij.” Dit is ook de boodschap van de #ProudToBeMe-campagne van Arcadis eerder dit jaar voerde. “Wij communiceren nadrukkelijk: je kunt je hele zelf meenemen naar je werk.”

Ook bij AFAS is de recruitmentpagina aangepast, vertelt Breure. “We laten zien dat we allang niet meer het witte mannenbolwerk zijn dat we ooit waren.” Daarnaast spreekt de CEO zich in blogs uit voor diversiteit en tegen racisme. “Dat zie je direct terug in de sollicitanten. Waar voorheen vooral Jeroens en Peters aanklopten, zien we nu dat een veel bredere groep hier wil werken.”

2. Zorg voor een divers selectieproces

Ook aanpassingen in het selectieproces dragen bij aan diversiteit. “Bij Arcadis gelden strenge voorwaarden,” vertelt Van Herwerden. “Zijn er geen vrouwelijke kandidaten voor een leidinggevende rol? Dan gaat de procedure niet van start.” Een andere voorwaarde is diversiteit in de selectiecommissie. “Ook dat is een harde eis. Als er geen vrouwen beschikbaar zijn uit het eigen team, vragen we of een vrouw uit een ander team aanschuift.”

Bij nieuwe managementposities bij AFAS wordt éérst wordt gekeken of er ook een geschikte vrouwelijke kandidaat is. Eerder kregen managers meteen een foto te zien van de sollicitant. “Dat hebben we aangepast. Dat is maar iets kleins, maar het kan toch bijdragen aan diversiteit. Een eerste indruk kan bepalend zijn en het voorkomt dat mensen direct worden beoordeeld op hun voorkomen.”

3. Veranker diversiteit in je bedrijfscultuur

D&I-maatregelen kunnen voor weerstand zorgen. Dat gebeurde toen bij Arcadis de wervingsbonus voor het aandragen van een nieuwe vrouwelijke werknemer twee keer zo hoog werd gemaakt als die voor het aandragen van een man. “Daar was wel een en ander om te doen,” vertelt Van Herwerden. “Maar inmiddels begrijpt iedereen waarom we dit doen: een cultuurverandering gaat niet vanzelf.”

“Bij D&I-beleid komt veel emotie kijken,” bevestigt Breure. Het is daarom belangrijk dat diversiteit verankerd wordt in de bedrijfscultuur, zegt ze. “Bij ons maandelijkse Cultuurcafé wordt het belang van diversiteit iedere keer benoemd.” Daarnaast is er bij AFAS op intranet een dashboard waarop het aandeel vrouwen in het bedrijf wordt bijgehouden: een andere manier om het onderwerp onder de aandacht te houden.

“Hoe vaker je het erover hebt, hoe meer het gaat leven,” zegt ook Van Herwerden. Ze benadrukt het belang van commitment van de top. Zo neemt Arcadis jaarlijks deel aan de Pride Amsterdam, waarbij vorig jaar de CEO van Arcadis Global aansloot. Ook was de top van Arcadis onlangs aanwezig bij een ‘meet en greet’ met vijftig hoogopgeleide statushouders. “Op die manier laat je als bedrijf zien dat je diversiteit echt belangrijk vindt. Voor een buddyproject voor het begeleiden van een statushouder hebben we twee keer meer aanmeldingen voor buddy’s dan het aantal te begeleiden statushouders. Dat toont dat er veel draagvlak is voor zulke initiatieven.”

4. Neem je vacaturetekst onder handen

Marcel Leeman van Textmetrics schuift aan om te vertellen hoe je bedrijfscommunicatie – zoals vacatureteksten – inclusiever kunt maken. Textmetrics geeft met behulp van AI en teksttechnologie aanwijzingen om een tekst inclusiever te maken. Zo geeft de tool aan welke woorden veel met mannen worden geassocieerd en welke meer met vrouwen, waarschuwt het voor zinssneden die op leeftijdsdiscriminatie kunnen duiden, zijn er aanwijzingen over het taalniveau en geeft een ‘accessibility check’ aan of de site geschikt is voor mensen met een beperking. Bij Arcadis heeft gebruik van de software van Textmetrics om vacatureteksten inclusiever te maken geleid tot 10 procent meer vrouwelijke sollicitanten.

“Wees zo precies mogelijk in wat je bedoelt,” luidt een van Leemans tips voor een inclusieve vacaturetekst. ‘Analytisch’ kan als een mannelijke eigenschap worden geïnterpreteerd, dat geldt mindere mate voor precieze omschrijvingen als ‘kan hoofd- en bijzaken onderscheiden’ en ‘ziet snel verbanden’. Verder raadt hij af een lange lijst met eisen te formuleren. “Het is bekend dat vrouwen eisen serieuzer nemen en eerder afhaken als ze denken dat ze ergens niet aan kunnen voldoen.”

Tot slot: helpt de toevoeging ‘M/V’ achter een vacaturetekst om vrouwen aan te trekken? “Bij Arcadis doen we dat juist niet, op verzoek van de LGBT+ gemeenschap,” zegt Van Herwerden. “Niet iedereen past in het hokje M of V.” Ook bij AFAS doen ze niet aan M/V-vermelding. Wel staat bij iedere vacature: ‘Ben jij ondervertegenwoordigd in onze branche of dit functiegebied, en twijfel je daarom om te solliciteren? Gooi die twijfel overboord, we moedigen je juist aan om wél te solliciteren!’

Aan de slag!

Gebrek aan diversiteit en inclusie in het bedrijfsleven is een complex probleem. Er is geen ‘quick-fix’. Je kunt het meest bereiken als je het probleem op verschillende manieren tegelijk aanpakt. Zelfs dan moet je ervan uitgaan dat het een langzame verandering zal zijn, waarbij het zeker vijf jaar kan duren voordat je echte resultaten boekt.

We delen in deze kennisbank inzichten op basis van interventies die bewezen bijdragen aan diversiteit en inclusie. Onder meer de volgende onderwerpen komen aan de orde:

Nieuwe artikelen direct in je inbox?

Wil je op de hoogte blijven? Meld je aan voor onze mailings over diversiteit en ontvang nieuwe artikelen direct in je inbox!

Stay tuned!

Met de werkgroep Diversiteit & Inclusie wil NLdigital diversiteit en inclusie in de digitale sector vergroten. Deelnemers van AFAS, Axians, CGI, Conduction, Conscia, Interxion, Nalta, PQR en Salesforce verdiepen zich in tien sessies in bewezen oplossingen voor meer diversiteit en inclusie in het bedrijfsleven. Aan het eind van de werkgroep presenteren zij een concreet plan om hun eigen bedrijf diverser en inclusiever te maken.