Hoe creëer je een familievriendelijke bedrijfscultuur?

DIVERSITEIT EN INCLUSIE
Hoe maken we de digitale sector diverser en inclusiever?

De werkgroep Diversiteit & Inclusie (D&I) van NLdigital onderzoekt gedurende een jaar hoe de overwegend mannelijke en witte digitale sector diverser en inclusiever kan worden. In dit artikel: het creëren van een familievriendelijke bedrijfscultuur. Succesvolle techbedrijven delen praktische tips en best practices.

Eerder publiceerden we over het aantrekken en behouden van divers en vrouwelijk talent. In dit artikel onderzoeken we hoe je als bedrijf een familievriendelijke bedrijfscultuur creëert. Veel bedrijven hebben een zogeheten ‘lekkende pijplijn’. Waar de carrière van mannen en vrouwen aanvankelijk gelijk opgaat, stagneert deze bij vrouwen na verloop van tijd of stromen ze uit terwijl mannen doorstromen naar de top. Eén van de redenen daarvoor is dat vrouwen zich onvoldoende kunnen vinden in de traditionele invulling van een topfunctie – in het bijzonder in combinatie met een gezinsleven. Dan gaat het bijvoorbeeld om het aantal uren dat je per week moet werken of het idee dat je permanent bereikbaar moet zijn.

Hoe creëer je een familievriendelijke bedrijfscultuur om de ‘lekkende pijplijn’ tegen te gaan? Onder meer Pim Brouwers, manager Diversity & Inclusion bij VodafoneZiggo, Cole Lipovac (director employee success voor Noord-Europa) en Anna Appelman (principal success manager Marketing & Cloud) van Salesforce vertellen over het D&I-beleid van hun bedrijven en delen tips en best practices.

Deeltijd en flexibel werken

Is het mogelijk om een topfunctie in deeltijd te doen? Else van Nieuwkerk van NLdigital geeft het voorbeeld van een vrouwelijke CEO uit het NLdigital-netwerk die 32 uur per week werkt. “’Als ik de uren die een klassieke CEO op de golfbaan doorbrengt oversla, kom ik prima uit’, is haar opvatting”, vertelt Van Nieuwkerk. Bij een ander lidbedrijf van NLdigital heeft iedereen, inclusief de top, een contract van 36 uur per week, en werkt de ene week 40 en de andere week 32 uur. “Het zijn manieren om vorm te geven aan een bedrijfscultuur met respect voor een privéleven, ook aan de top”, zegt Van Nieuwkerk.

Een topfunctie in vier dagen per week heeft het risico van een voltijdsbaan in minder tijd tegen een lager salaris. De oplossing hiervoor is niet zozeer minder uren werken, maar meer flexibiliteit. Lid van de werkgroep Tessy van Stuijvenberg, sector vicepresident Zuid-Nederland bij CGI, kreeg daarom een voltijdscontract met vrijheid in tijdsindeling. “Uiteindelijk draait het om je prestaties, niet of je iedere dag een bepaalde tijd op kantoor doorbrengt”, aldus Van Stuijvenberg.

Een andere manier om meer flexibiliteit te creëren zijn ‘interchangeable holidays’, zoals die bijvoorbeeld worden aangeboden bij Unilever. Hiermee kunnen werknemers zelf kiezen welke feestdagen ze vrij nemen, ook als deze buiten de nationale feestdagen vallen, zoals Chanoeka, Ied-al-Fitr of Chinees nieuwjaar.

Werken op afstand

Niet alleen wannéér, ook wáár je wordt geacht te werken draagt bij aan een flexibele werkcultuur. Door de coronamaatregelen hebben bedrijven op grote schaal ervaring opgedaan met thuiswerken. VodafoneZiggo is van plan om ook na Corona een ‘connected working policy’ in te voeren, wat betekent dat je de helft van de tijd mag thuiswerken. “Thuiswerken scheelt kostbare reistijd en biedt meer mogelijkheden om werk en privé te combineren. Het voorkomt bijvoorbeeld stress met het halen en brengen van kinderen naar school en opvang”, vertelt Pim Brouwers van VodafoneZiggo. “Wij geloven dat werknemers daar wel bij varen.”

Tijdens de lockdown heeft VodafoneZiggo dubbele vrije dagen ingevoerd: de uren die je vrij vraagt krijg je dubbel terug. Brouwers: “Zo zijn ouders die thuisonderwijs geven niet meteen al hun vakantiedagen kwijt.” Ook Salesforce gaf ouders als gevolg van de lockdown extra vrije dagen en de mogelijkheid tot extra declaraties gerelateerd aan thuiswerken. Sommige bedrijven boden tijdens de lockdown kinderopvang aan om de situatie werkbaar te houden. Onder meer PWC, EY en DHL sloten contracten af met oppasbureaus. Het toont dat de thuissituatie door meer bedrijven als een werkgeverskwestie wordt gezien.

Het belang van vertrouwen

Technische functionaliteiten, zoals in je agenda vastleggen wanneer je wel en niet bereikbaar bent en waar je werkt, kunnen flexibel en op afstand werken ondersteunen. De keuze voor bepaalde tools kan ook bijdragen om een cultuur van permanente bereikbaarheid te vermijden. Denk aan businesstools als Slack en Teams in plaats van Whatsapp, zodat privé- en zakelijke communicatie gescheiden blijven.

Maar belangrijker nog is dat de bedrijfscultuur op orde is. “Als je flexibel wilt werken moet je zelfstandig kunnen opereren en duidelijk zijn over wanneer je wel en niet beschikbaar bent”, aldus Van Stuijvenberg van CGI. “Maar dat kan alleen als de rest van het bedrijf dat accepteert en je vertrouwen biedt.” Ook Cole Lipovac van Salesforce benadrukt het belang van vertrouwen. “Heb vertrouwen dat iedereen zijn best doet en ondersteun mensen om tot bloei te komen. Dat is de kern – of je nou een bedrijf van tien, duizend of tienduizend werknemers hebt.”

Maatwerk: waaraan is behoefte?

Diversiteit en inclusie betekent dat je aansluit bij de verschillende behoeften van mensen binnen het bedrijf. Maar wie zijn je werknemers precies en waaraan hebben zij behoefte? Salesforce ontwikkelde een vrijwillige enquête om informatie te achterhalen over de achtergronden en beweegredenen van zijn werknemers. De enquête is al uitgevoerd in het Verenigd Koninkrijk, waar een groot deel van de werknemers deze invulde. “We hebben duidelijk gecommuniceerd dat het doel van de enquête is om gelijkwaardigheid te vergroten,” legt Lipovac uit. “Hierbij kijken we naar diversiteit op een manier die medewerkers in staat stelt om zichzelf te identificeren en zich daarin gesteund voelen.”

Salesforce doet vaker intern onderzoek met het doel om gelijkheid te bevorderen. Zo bleek uit een onderzoek uit 2015 dat er sprake was van een ‘gender pay gap’: mannen verdienden meer dan vrouwen, ook gecorrigeerd op functie. “Dat was reden voor de top om hard in te grijpen”, vertelt Anna Appelman van Salesforce. “Het bedrijf heeft zich als doel gesteld mannen en vrouwen met dezelfde functie evenveel te betalen en evalueert en publiceert ieder jaar de resultaten.”

Ook VodafoneZiggo werkt aan een interne enquête om meer zicht te krijgen op de behoeftes van zijn werknemers. “We hebben een pilot gedaan binnen een afdeling, later zetten we de enquête uit in het hele bedrijf”, vertelt Pim Brouwers. Centraal staat de vraag: heb je het gevoel dat je evenveel kansen krijgt als anderen in het bedrijf? Uit de pilot bleek dat de meeste discriminatie wordt ervaren door jongeren onder de dertig en door vrouwen. “Dat is interessante informatie”, zegt Brouwers. “We willen de enquête gebruiken om eerlijk het gesprek aan te gaan en het D&I-beleid verder vormgeven op basis van wat er speelt.”

Aan de slag!

Gebrek aan diversiteit en inclusie in het bedrijfsleven is een complex probleem. Er is geen ‘quick-fix’. Je kunt het meest bereiken als je het probleem op verschillende manieren tegelijk aanpakt. Zelfs dan moet je ervan uitgaan dat het een langzame verandering zal zijn, waarbij het zeker vijf jaar kan duren voordat je echte resultaten boekt.

We delen in deze kennisbank inzichten op basis van interventies die bewezen bijdragen aan diversiteit en inclusie. Onder meer de volgende onderwerpen komen aan de orde:

Nieuwe artikelen direct in je inbox?

Wil je op de hoogte blijven? Meld je aan voor onze mailings over diversiteit en ontvang nieuwe artikelen direct in je inbox!

Stay tuned!

Met de werkgroep Diversiteit & Inclusie wil NLdigital diversiteit en inclusie in de digitale sector vergroten. Deelnemers van AFAS, Axians, CGI, Conduction, Conscia, Interxion, Nalta, PQR en Salesforce verdiepen zich in tien sessies in bewezen oplossingen voor meer diversiteit en inclusie in het bedrijfsleven. Aan het eind van de werkgroep presenteren zij een concreet plan om hun eigen bedrijf diverser en inclusiever te maken.