Hoe behoud en bevorder je divers en vrouwelijk talent?

DIVERSITEIT EN INCLUSIE
Hoe maken we de digitale sector diverser en inclusiever?

De werkgroep Diversiteit & Inclusie (D&I) van NLdigital onderzoekt gedurende een jaar hoe de overwegend mannelijke en witte digitale sector diverser en inclusiever kan worden. In dit artikel: het behouden en stimuleren van divers en vrouwelijk talent. Succesvolle techbedrijven delen praktische tips en best practices.

Eerder stonden we stil bij inclusieve werving en selectie: hoe trek je divers en vrouwelijk talent aan? In dit artikel onderzoeken we hoe divers en vrouwelijke talent vervolgens bij het bedrijf blijft en tot wasdom komt. Daarbij gaat het onder meer over het creëren van een inclusieve werkplek. In het ledennetwerk is er speciale aandacht voor het belang van netwerken: deze kunnen ervoor zorgen dat vrouwen en minderheden zich thuis voelen in het bedrijf én een positieve rol spelen bij het bevorderen van hun carrière.

“Juist bij techbedrijven zijn mensen het belangrijkste kapitaal,” zegt Ronald Nieuwenhuis, manager Inclusiviteit & Sociaal Ondernemen bij lidbedrijf KPN. “Een werkomgeving waar iedereen tot zijn recht komt is daarom essentieel.” KPN wil in 2025 hét voorbeeld zijn op het vlak van diversiteit en inclusie. Dat is deels ingegeven door principiële redenen, zegt Nieuwenhuis: “Iedereen is het waard om eerlijk behandeld te worden.” Er zijn ook zakelijke redenen: “De demografie van Nederland verandert en het is belangrijk dat wij als bedrijf aansluiting vinden bij de samenleving. Bovendien presteren diverse teams aantoonbaar beter.”

Tip 1: stel concrete targets

KPN heeft concrete targets op het vlak van diversiteit en inclusie. Zo wil het bedrijf dat in 2023 één op de drie managementposities (schaal 12 of hoger) wordt vervuld door een vrouw. Targets zorgen ervoor dat het niet alleen bij praten blijft, maar er ook meetbare resultaten geboekt moeten worden. “Dat is best een uitdaging,” erkent Nieuwenhuis. “We groeien vooral in technische rollen en daarvoor is het moeilijker om vrouwelijke kandidaten te vinden. Bovendien heeft KPN een wit, masculien imago. We moeten hard werken om duidelijk te maken dat we een werkplek zijn waar iedereen er mag zijn, ongeacht gender, afkomst, geloofsovertuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid.”

Een breed scala aan activiteiten moet bijdragen aan meer diversiteit bij KPN. Zo is het bedrijf hoofdsponsor van een leerstoel aan de Universiteit Leiden voor de acceptatie van lesbiennes, homo’s, biseksuelen en transgenders (LHBT+) op de werkplek, organiseert het Diversity Days met drukbezochte workshops over diversiteit en ontwikkelde het in samenwerking met ABN AMRO en NS de unconcious bias-game Blindspot. KPN heeft drie werknemersnetwerken: voor vrouwen, culturele minderheden en LHBT+. “Ik geloof sterk in het belang van netwerken,” zegt Nieuwenhuis. “Netwerken helpen om je thuis te voelen in het bedrijf.”

Tip 2: bevorder netwerken en netwerkbewustzijn

Het belang van netwerken wordt benadrukt door Jeanne Martens. Zij werkt als onderzoeker bij de HvA en als bestuurder, interim-manager en adviseur bij diverse bedrijven. Zij deed aan de VU promotieonderzoek naar hoe vrouwen netwerken gebruiken voor hun carrière. “Netwerken helpen om gelijkgestemden te vinden, om elkaar te inspireren en om carrière te maken,” zegt Martens. “Werknemers – zowel mannen als vrouwen – voelen zich door netwerken meer verbonden met het bedrijf en haken minder snel af.”

Vrouwen netwerken anders dan mannen, blijkt uit Martens’ onderzoek. “Vrouwen hebben een voorkeur voor ‘sterke banden’. Zij leunen op een kleine groep hechte contacten met wie zij vriendschappelijke relaties onderhouden. Mannen prefereren ‘zwakke banden’, contacten die verder van je af staan, waar je er veel van kunt hebben en waar je een beroep op kunt doen.” In een zakelijke context zijn netwerken van zwakke banden belangrijk juist vanwege toegang tot nieuwe relaties, innovatiekracht en nieuwe ideeën, zegt Martens. “Op dit moment zie je dat mannen meer uit hun netwerken halen dan vrouwen.”

Voor het vergroten van inclusiviteit zouden bedrijven daarom niet alleen moeten inzetten op het ondersteunen van netwerken, maar ook op het vergroten van het netwerkbewustzijn: het inzicht dat netwerken bijdragen aan je carrière. Martens: “Dat kan bijvoorbeeld door trainingen en het in de schijnwerpers zetten van rolmodellen die vertellen over hoe zij hun netwerk gebruiken voor hun carrière.”

Praktijkvoorbeeld: het netwerkeffect van Techionista Academy

Techionista Academy is zo’n plek waar vrouwen aan hun netwerk-skills kunnen werken. Lidbedrijf Techionista Academy is vier jaar geleden begonnen als plek waar vrouwen zich kunnen omscholen tot IT’er: van eendaagse workshops tot een compleet omscholingstraject in samenwerking met Microsoft van 4 maanden fulltime of zes maanden parttime. 95 procent van de deelnemers aan de Academy heeft een ICT-baan gevonden. De afgelopen jaren werkten vijfhonderd vrouwen bij Techionista aan hun IT-skills.

“Wij bieden een combinatie van hard skills – Data & AI – en soft skills zoals hulp bij je Linkedin-pagina, presentatie en netwerken,” zegt Tamira van Roeyen, co-founder van Techionista. Er is veel interesse in vrouwen om aan hun ICT-skills te werken, vertelt ze. “Natuurlijk kan dat ook in een traject met mannen, maar we merken dat de drempel om bij ons te beginnen lager ligt. Een veilige omgeving van gelijkgestemden is prettig op het moment dat je een verandering inzet.”

Techionista brengt kandidaten actief onder de aandacht: het organiseerde honderden speeddates met geïnteresseerde bedrijven. Eén van de bedrijven is Macaw, dat via Techionista verschillende nieuwe medewerkers vond. “We zijn blij met meer vrouwen in ons bedrijf,” zegt Martin ter Horst, principal consultant bij Macaw. “Bovendien hebben de kandidaten van Techionista eerder in andere rollen in het bedrijfsleven hebben gewerkt. Dat brengt waardevolle inzichten. Want een IT’er is niet langer een man die in de kelder met de kabels bezig is, maar een professional die midden in het bedrijf staat.”

Aan de slag!

Gebrek aan diversiteit en inclusie in het bedrijfsleven is een complex probleem. Er is geen ‘quick-fix’. Je kunt het meest bereiken als je het probleem op verschillende manieren tegelijk aanpakt. Zelfs dan moet je ervan uitgaan dat het een langzame verandering zal zijn, waarbij het zeker vijf jaar kan duren voordat je echte resultaten boekt.

We delen in deze kennisbank inzichten op basis van interventies die bewezen bijdragen aan diversiteit en inclusie. Onder meer de volgende onderwerpen komen aan de orde:

Join de Taskforce Diversiteit & Inclusie?

Is jouw organisatie er klaar voor om samen met ons actief aan de slag te gaan om gezamenlijk te zorgen voor meer D&I in de digitale sector? We bieden je D&I-kennis, best practices, tools en toegang tot het ‘D&I in de digitale sector’-netwerk.

Doe mee!

Met de werkgroep Diversiteit & Inclusie wil NLdigital diversiteit en inclusie in de digitale sector vergroten. Deelnemers van AFAS, Axians, CGI, Conduction, Conscia, Interxion, Nalta, PQR en Salesforce verdiepen zich in tien sessies in bewezen oplossingen voor meer diversiteit en inclusie in het bedrijfsleven. Aan het eind van de werkgroep presenteren zij een concreet plan om hun eigen bedrijf diverser en inclusiever te maken.