Zo beëindig je als werkgever een arbeidsovereenkomst
De arbeidsmarkt is erg krap. Je hoopt dus dat het niet nodig is. Toch kan het gebeuren dat jij als werkgever een arbeidsovereenkomst wilt beëindigen. Martine van der Werf, onze jurist Arbeidsrecht, schreef voor jou een uitgebreid artikel met de mogelijkheden.
Inhoud
- Een tijdelijke arbeidsovereenkomst niet verlengen of omzetten
- Een arbeidsovereenkomst beëindigen zonder opzegbepalingen
- Een arbeidsovereenkomst beëindigen mét opzegbepalingen
- Beëindigen door een rechter
- De vaststellingsovereenkomst
- De transitievergoeding
1. Een tijdelijke arbeidsovereenkomst niet verlengen of omzetten
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt ‘van rechtswege’ na de periode waarvoor jij en je werknemer de overeenkomst zijn aangegaan. Gaat het om een arbeidsovereenkomst van zes maanden of langer? Dan moet je wel op tijd aanzeggen. Dit betekent dat je minstens een maand vóór de einddatum de werknemer schriftelijk moet laten weten dat je de arbeidsovereenkomst:
- niet gaat verlengen, of
- voor bepaalde tijd gaat verlengen en met welke voorwaarden, of
- omzet naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Let op: zeg op tijd aan
Doe je dit aanzeggen niet op tijd? Dan kan de werknemer vragen om een boete ter grootte van het salaris over de dagen dat je te laat bent met aanzeggen, met een maximum van één maandsalaris. Let op: dit geldt ook als je de arbeidsovereenkomst wél gaat verlengen of omzet in een vast contract, maar de werknemer zal er dan natuurlijk minder snel om vragen.
2. Een arbeidsovereenkomst beëindigen zonder opzegbepalingen
Als je als werkgever een arbeidsovereenkomst beëindigt, moet je je houden aan de opzegbepalingen. Dit zijn o.a. de opzegtermijn en de dag waartegen mag worden opgezegd (vaak het einde van de maand). Ook heb je de tussenkomst van het UWV of de rechter nodig bij:
- tussentijdse beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, of
- beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Wanneer geldt dit niet?
In de volgende vier situaties geldt vorenstaande niet.
1. Tijdens de proeftijd
Als jij en je werknemer rechtsgeldig een proeftijd hebben afgesproken, kan zowel jij als de werknemer de arbeidsovereenkomst per direct beëindigen tijdens deze proeftijd. Wat ook de reden daarvoor is. Let op: de reden mag niet discriminerend zijn.
2. Ontslag op staande voet
Je kunt een werknemer onmiddellijk ontslaan (ontslag op staande voet geven), als je daarvoor een dringende reden hebt. Een dringende reden houdt in zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, dat van jou redelijkerwijze niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. In de wet staan voorbeelden van dergelijke dringende redenen, bijvoorbeeld diefstal, bedrog en mishandeling.
Wil je een werknemer op staande voet ontslaan? Houd dan rekening met het volgende:
- Je moet de dringende reden meteen (kort onderzoek is wel mogelijk) aan de werknemer mededelen. Bevestig dit ook schriftelijk.
- Tijdens jouw beslissing om iemand op staande te voet te ontslaan, moet je alle omstandigheden van het geval meenemen. Bijvoorbeeld de duur van het dienstverband, een vlekkeloos arbeidsverleden, etc.
- Ook moet je de gevolgen voor de werknemer meewegen. Denk bijvoorbeeld aan de gevolgen voor de transitievergoeding, het recht op een WW-uitkering en toekomstige mogelijkheden op de arbeidsmarkt.
Let op: vraag bij een mogelijk ontslag op staande voet altijd juridisch advies. Jurist Arbeidsrecht Martine van der Werf denkt in een dergelijke situatie graag met onze leden mee.
3. Als jouw werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt
Vaak staat in een arbeidsovereenkomst of CAO dat de arbeidsovereenkomst eindigt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd (zie ook Cluster 8 artikel 2.2 ICK cao). Dit noemen we wel het pensioenbeding.
Geldt er geen pensioenbeding? Dan kan je de arbeidsovereenkomst eenzijdig opzeggen vanaf het moment dat je werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. Houd rekening met het volgende:
- Je moet je houden aan een opzegtermijn van een maand.
- De arbeidsovereenkomst waar het om gaat, moet wel zijn aangegaan voordat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikte.
4. Faillissement
Gaat jouw bedrijf failliet? Dan kan de curator de arbeidsovereenkomsten beëindigen zonder vergunning van het UWV. De maximale opzegtermijn is zes weken.
3. De arbeidsovereenkomst beëindigen mét opzegbepalingen
De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Je kunt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussentijds beëindigen als:
- er een (tussentijdse) opzegbepaling in de arbeidsovereenkomst staat, en
- het UWV of de rechter akkoord gaat met tussentijdse beëindiging. Aangezien zo’n procedure de nodige tijd kost en de uitkomst onzeker is, loont het voor jou als werkgever vaak niet de moeite om een arbeidsovereenkomst op deze manier tussentijds te beëindigen.
Is het dan wel verstandig om een tussentijdse opzegbepaling in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op te nemen? Martine adviseert van wel. Een tussentijdse opzegbepaling komt vooral van pas als jij en je werknemer sámen tot de conclusie komen dat de wegen zich voortijdig moeten scheiden. Heb je geen tussentijdse opzegbepaling dan betaal je al snel het contract uit. Heb je die wel, dan kun je makkelijker andere afspraken maken.
De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
Voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heb jij als werkgever ook de hulp van het UWV of de rechter nodig.
- Bij een beëindiging wegens bedrijfseconomische redenen of wegens twee jaar onafgebroken arbeidsongeschiktheid van je werknemer, vraag je toestemming aan het UWV.
- Voor een beëindiging op andere gronden ga je naar de rechter. (Voor een toelichting zie hierna: “4. Beëindigen door de rechter”.)
Let op: het opzegverbod
Geldt er een opzegverbod? Dan mag je de arbeidsovereenkomst niet opzeggen. Er zijn twee soorten opzegverboden: de tijdens en de wegens verboden. Ze staan beschreven in de wet. Een paar voorbeelden:
- Er geldt een opzegverbod tijdens de eerste twee jaar van ziekte, tijdens de zwangerschap, tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof en tijdens de eerste 6 weken daarna, of tijdens het lidmaatschap van de ondernemingsraad, of personeelsvertegenwoordiging.
- Je mag een werknemer niet ontslaan wegens een overgang van onderneming, wegens lidmaatschap van een vakbond of wegens deelname aan vakbondsactiviteiten.
4. Beëindigen door de rechter
Je kunt de rechter vragen een arbeidsovereenkomst te beëindigen. Je moet daarvoor wel een redelijke grond hebben en dit ook kunnen onderbouwen en aantonen. In de wet staat een opsomming van de redelijke gronden waarop jij je kan beroepen als je een arbeidsovereenkomst wilt laten beëindigen. Een redelijke grond is bijvoorbeeld:
- gedurende langere tijd – en niet voor verbetering vatbaar – disfunctioneren.
- verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
- een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van jou in redelijkheid niet kan worden gevraagd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
- Ook een combinatie van redenen kan tot ontslag leiden, dit noemen we de cumulatiegrond.
Let op: doe eerst onderzoek
Voordat een rechter de redelijke grond kan beoordelen, moet je onderzoeken of je de werknemer kan herplaatsen in een andere passende functie, eventueel na scholing. Dit onderzoek moet dus gebeuren vóórdat je naar de rechter gaat. De herplaatsplicht geldt niet als de redelijke grond bestaat uit verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
5. Vaststellingsovereenkomst
Een arbeidsovereenkomst kan ook eindigen met wederzijdse instemming. Dit doe je met het sluiten van een vaststellingsovereenkomst of door instemming van de werknemer met de opzegging. In de praktijk zie je vooral de variant met de vaststellingsovereenkomst. De vaststellingsovereenkomst moet aan een aantal eisen voldoen, zo moet:
- in de vaststellingsovereenkomst de overwegingen staan die hebben geleid tot het einde van de arbeidsovereenkomst.
- duidelijk zijn dat de werkgever het initiatief nam om de arbeidsovereenkomst te beëindigen en dat de beëindiging niet verwijtbaar is aan de werknemer.
- bij het bepalen van de einddatum rekening worden gehouden met de fictieve opzegtermijn. Dit is de opzegtermijn van de werkgever.
Tip: hier staat een model vaststellingsovereenkomst. Martine kan je helpen bij het invullen en op maat maken van dit document.
6. De transitievergoeding
De wettelijke transitievergoeding bereken je als volgt*:
- 1/3 maandsalaris per heel gewerkt dienstjaar.
- De transitievergoeding over het resterende deel van de arbeidsovereenkomst wordt berekend volgens de formule: (bruto salaris ontvangen over resterende deel arbeidsovereenkomst / bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris /12 ).
Deze formule wordt ook gebruikt voor het berekenen van de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst korter dan een jaar heeft geduurd. - De transitievergoeding is per 1 januari 2023 maximaal € 89.000,– bruto. Of, als het bruto jaarsalaris hoger is dan € 89.000,– maximaal 1 bruto jaarsalaris.
*zie: rijksoverheid.nl
Wanneer moet je transitievergoeding betalen?
Ben jij als werkgever degene die besluit de arbeidsovereenkomst te laten eindigen? Dan moet je de werknemer deze wettelijke transitievergoeding betalen. Dit geldt ook bij een einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en een einde tijdens de proeftijd.
Wanneer moet je meer transitievergoeding betalen?
Als de rechter de cumulatiegrond gebruikt om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, kan die aan de werknemer maximaal anderhalf keer de transitievergoeding toekennen. Bij alle andere ontslaggronden krijgt de werknemer de “gewone” transitievergoeding, eventueel aangevuld met een billijke vergoeding.
Wanneer hoef je geen transitievergoeding te betalen?
In de volgende twee situaties hoef je geen transitievergoeding te betalen.
- Ernstig verwijtbaar gedrag
Er bestaat geen recht op een transitievergoeding als er sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer. Dit betekent niet dat je bij een ontslag op staande voet per definitie geen transitievergoeding hoeft te betalen. Een rechter kan oordelen dat er wél sprake is van een dringende reden voor ontslag, maar dat er géén sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van werknemer (denk aan alcoholmisbruik door een werknemer met verslavingsproblematiek). Ook kan de rechter oordelen dat het ‘naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid’ onaanvaardbaar is dat de werknemer geen (gedeeltelijke) transitievergoeding ontvangt. Zo kreeg een leraar die op staande voet was ontslagen omdat hij antwoorden had verstrekt op toets-vragen, tóch een transitievergoeding vanwege zijn lange dienstverband. - Bereiken AOW-gerechtigde leeftijd
Er bestaat geen recht op de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst eindigt vanwege het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.
Laat je adviseren
Wil je een arbeidsovereenkomst beëindigen? Laat je dan altijd adviseren. Leden van NLdigital kunnen voor advies contact opnemen met onze jurist Arbeidsrecht Martine van der Werf. Ze helpt je ook graag met andere vragen over HR of arbeidsrecht.
Gerelateerde artikelen
ZZP-dossier: Conceptwetsvoorstel verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden
ICK-cao