Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden: wat is er veranderd?
Vanaf 1 augustus 2022 moet je je houden aan de regels van de EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Er gelden nu meer eisen aan de informatie die jij aan je werknemers moet geven. Dit gaat over de inhoud van de arbeidsovereenkomst en de arbeidsvoorwaarden, maar ook over de voorspelbaarheid van de arbeidsrelatie en van arbeidspatronen. Daarnaast zijn er nieuwe regels over scholing en (een verbod op) nevenactiviteiten. Onze HR-adviseur en jurist Arbeidsrecht Martine van der Werf zet de veranderingen voor je op een rij.
- Op de website van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid staat een uitgebreid overzicht van de wijzigingen die gelden voor werkgevers en werknemers.
- In het memo “Vraag & Antwoord” kun je meer lezen.
1. Je moet je werknemers meer informatie geven
In de wet stond al dat de werkgever verplicht is om bepaalde informatie schriftelijk of digitaal aan de werknemer te geven. Dit geldt bijvoorbeeld voor de functie van een werknemer, het tijdstip van indiensttreding en het loon. Daar komt nu nog meer informatie bij, zoals informatie over de werkplek, betaald verlof (anders dan vakantie), de procedure bij het einde van de arbeidsovereenkomst, etc.
Ik raad je aan de arbeidsovereenkomsten aan de hand van de factsheet van het ministerie nog eens door te nemen. Ontbreken er dingen? Neem deze dan voortaan op in de arbeidsovereenkomst. Als je lid bent van NLdigital dan kun je gebruik maken van een model arbeidsovereenkomst die we aan de nieuwe eisen hebben aangepast.
2. Werknemers mogen vragen om een meer voorspelbare arbeidsrelatie
Je werknemer kan jou vragen om een meer voorspelbare arbeidsrelatie. Al vóór de recente wetswijziging had de werknemer het recht om een verzoek te doen tot aanpassing van de arbeidsduur, -tijd en -plaats. Daar komt nu het verzoek bij tot een meer voorspelbare arbeidsrelatie. Een werknemer kan zelfs een verzoek doen tot omzetting van zijn arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Let op de reactietermijn:
- Heb je minder dan 10 werknemers? Dan moet je binnen drie maanden reageren.
- Heb je 10 of meer werknemers? Dan moet je binnen één maand reageren.
Als je niet op tijd reageert, kan de werknemer ervan uitgaan dat het verzoek akkoord is.
Tip! Zorg er dus voor dat werknemers weten bij welk (digitaal) loket ze met verzoeken terecht kunnen én zorg ervoor dat dit loket bemand is. Reageer vervolgens altijd direct, schriftelijk en gemotiveerd op een verzoek. Ook als je van mening bent dat de vraag niet relevant is of onrealistisch. Dit voorkomt ongewenste situaties.
3. Werknemers krijgen recht op een meer voorspelbaar arbeidspatroon
De positie van oproepkrachten en van werknemers met een geheel of grotendeels onvoorspelbaar arbeidspatroon (de werknemer weet wel dat hij een aantal uur per periode moet komen werken, maar wanneer ligt nog niet vast) wordt ook sterker. Je moet nu als werkgever referentiedagen en referentietijden vastleggen. Je kan de werknemer dan alleen op deze dagen en tijden indelen. Als je de werknemer toch buiten deze referentietijden inplant, is hij niet verplicht te komen werken.
4. Voor verplichte scholing hoeven werknemers niet te betalen
Uit de wet volgt dat de werkgever scholing – die hij volgens de wet of de CAO verplicht aan moet bieden – kosteloos aan de werknemer moet aanbieden. Dit betekent dat:
- de werknemer niet hoeft te betalen voor de scholing.
- de werknemer de scholing zoveel mogelijk onder werktijd mag volgen.
- de werknemer de scholing niet hoeft terug te betalen.
Let op! Onder deze verplichting valt niet de scholing voor een startdiploma of certificaat dat nodig is om te kunnen beginnen met het werk. Bijvoorbeeld geen ICT-studie voor een startende softwareontwikkelaar, of een groot rijbewijs voor een beginnend vrachtwagenchauffeur. Ook uitgezonderd zijn de (beroeps)opleidingen die de werknemer verplicht moet volgen voor het verkrijgen of behouden van een beroepskwalificatie voor beroepen die staan opgesomd in twee lijsten. Het gaat hier om de zogenaamde gereglementeerde beroepen, zoals bijvoorbeeld de advocaat.
Wat wel onder verplichte scholing valt, zal de praktijk moeten uitwijzen. Het gaat om op grond van de wet of cao door de werkgever aan te bieden opleidingen, die noodzakelijk zijn voor het kunnen (blijven) uitvoeren van de functie. Zoals scholing op het gebied van vakbekwaamheid of veiligheid. Denk hierbij aan scholing die de werknemer moet volgen om met een nieuw door de werkgever ingevoerd computersysteem te kunnen werken, of een Engelse cursus i.v.m. een nieuwe Engelse aandeelhouder of klant.
De kosten van scholing die niet verplicht is
Is de scholing niet verplicht? Dan kun je nog steeds afspraken maken over de kosten en bijvoorbeeld over het al dan niet volgen van de opleiding tijdens de reguliere werktijd. Ook kun je nog steeds een terugbetalingsregeling (ook wel studiekostenbeding) afspreken. Dit kan bij verplicht aan te bieden scholing dus niet.
5. Werkgevers mogen nevenactiviteiten niet meer verbieden, tenzij …
Tot 1 augustus 2022 was er niets in de wet geregeld over nevenactiviteiten. Nu is er een wettelijke regeling waarin staat dat je nevenactiviteiten niet mag verbieden, behalve als er sprake is van een rechtvaardigingsgrond. Bijvoorbeeld gezondheid en veiligheid (denk aan arbeidstijden), vermijden van belangenconflicten en bescherming van bedrijfsinformatie.
Je bent niet verplicht om de rechtvaardigingsgronden in een arbeidsovereenkomst te zetten. Als het nodig is, kun je ze aanvoeren. Het is uiteindelijk aan de rechter om hier een uitspraak over te doen. Is er geen rechtvaardigingsgrond? Dan kan de werknemer zijn nevenactiviteiten uitvoeren. Bestaande arbeidsovereenkomsten met afspraken over nevenactiviteiten hoef je dus niet aan te passen. In nieuwe arbeidsovereenkomsten kun je een verwijzing naar de rechtvaardigingsgrond zetten. In de model arbeidsovereenkomst staat deze verwijzing.
Handig! In juli 2022 heeft Margit Eijsinga, adviseur arbeidsrecht, een webinar gegeven over de actualiteiten in het arbeidsrecht. In dit webinar gaat ze ook uitgebreid in op de hiervoor beschreven regelgeving. Voor leden is dit webinar terug te kijken.
Deze content is alleen voor leden
Ben je nog geen lid van NLdigital maar ben je wel geïnteresseerd in meer informatie over het lidmaatschap? Lees hier meer over ons lidmaatschap.
Gerelateerde artikelen
ZZP-dossier: Conceptwetsvoorstel verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden
ICK-cao