Werkgroepbijeenkomst #5: Allyship en advocacy
De vijfde bijeenkomst van de Werkgroep Diversiteit & Inclusie staat in het teken van bondgenootschap (allyship) en belangenbehartiging (advocacy). Maar hoe ben je nu een goede bondgenoot en waarom is dit zo belangrijk? We gingen hierover samen met de werkgroep in gesprek onder leiding van Roos van Dalen van Deloitte en Mirjam van Olst en Marit van Dijk van Avanade.
Er is behoefte aan concrete daden, het creëren van beweging en ervoor zorgen dat het een gezamenlijke verantwoordelijkheid is. Maar hoe dan? Bij een rondvraag onder de deelnemers van de werkgroep leven deze vragen als het gaat om bondgenootschap.
Dat hier nog veel werk te doen is wordt duidelijk uit onderzoek van Lean In: de meerderheid van de medewerkers ziet zichzelf als een bondgenoot. Ze hebben goede bedoelingen en vinden het allemaal heel belangrijk. Maar in de praktijk blijkt dat de kloof tussen intentie en actie groot is.
Belang van allyship
Als bondgenoot ben je meer dan alleen een mentor. Je behartigt echt de belangen van je collega. Bondgenootschap draagt niet alleen bij aan een gevoel van erbij horen, maar het kan ook een manier zijn meer vrouwen aan de top te krijgen, winstgevendheid en klantervaringen te verbeteren en ervoor te zorgen dat werknemers graag bij een bedrijf willen werken.
Beleid alleen kan de cultuur op de werkplek niet veranderen. Het is heel belangrijk dat werknemers de gezamenlijke verantwoordelijkheid voelen en er onderdeel van zijn. Uit onderzoek blijkt dat bondgenoten anderen stimuleren om ook zelf op te treden, waardoor een cultuur van acceptatie en steun ontstaat.
Voorbeelden allyship
Een van de sprekers tijdens de werkgroep is Roos van Dalen. Zij is consultant bij Deloitte en actief op het gebied van diversiteit, inclusie en gelijkheid. Ze start met een vraag aan de deelnemers of er voorbeelden zijn van allyship binnen de bedrijven. Een voorbeeld die gegeven wordt is het aanspreken van een vrouw als meisje. Als niemand hier iets van zegt, dan zal dit vaker gebeuren. Maar door er als ‘lid’ van een meerderheidsgroep iets van te zeggen en door dus een bondgenoot te zijn, kun je bewustwording creëren.
Een ander voorbeeld gaat over meetings waar voornamelijk mannen aanwezig zijn. Vrouwen krijgen dan vaak minder ruimte om aan het woord te komen. Als je dan als collega bijvoorbeeld de ruimte voor iemand anders opeist door iemand het woord te geven, kun je diegene helpen.
Allyship binnen Deloitte
Roos van Dalen steekt veel van haar tijd en energie in het onderwerp diversiteit en inclusie. Uit het onderzoek van Lean In blijkt ook dat vrouwen twee keer zoveel tijd als mannen steken in diversiteit en inclusie. Ze werd door een bondgenoot met haar neus op de feiten gedrukt:
Alle tijd die ik steek in het schrijven en spreken over diversiteit en inclusie kan ik niet steken in bijvoorbeeld een data-analysetraining. De geprivilegieerde groep heeft wel de ruimte om zich verder te ontwikkelen. Zo neemt indirect het kennisverschil en daarmee de ongelijkheid toe, terwijl de uitgangsposities al ongelijk waren.
Roos van Dalen, Deloitte
Binnen Deloitte zijn er verschillende netwerkgroepen. Roos ziet dat hier een verschuiving gaande is. Voorheen waren hier vooral mensen uit de minderheidsgroep aanwezig. Langzaamaan ziet ze hierin een verandering. Er nemen steeds meer mensen buiten de groep deel aan deze netwerken. Dat is een positieve ontwikkeling en kan op termijn zorgen voor een cultuurverandering.
Hoe ben je nu een effectieve bondgenoot?
Roos geeft 5 tips:
- Luisteren met empathie: in plaats van zelf bedenken wat iemand voelt.
- Onderwijs jezelf: ga zelf op onderzoek uit, anders kost het weer tijd van de minderheidsgroep. Laat zien dat je je erin verdiept.
- Durf jezelf kwetsbaar op te stellen: geef aan als je iets niet begrijpt. Mensen zijn bang om verkeerde dingen te zeggen en daardoor klappen ze soms dicht.
- Leer van elkaar en gebruik je netwerk.
- Wuif de gevoelens van anderen niet weg.
Voorbeelden uit de praktijk van Avanade
Mirjam van Olst is Global Business Applications and Data & AI Talent Creation Lead bij Avanade. Volgens haar verandert er pas iets als mensen er verantwoordelijk voor worden gehouden en op worden afgerekend. KPI’s zijn dus nodig. Zo hebben ze bij Avanade bij de leidinggevenden een KPI van 47 procent vrouwen als het gaat om aannemen van nieuw personeel. Avanade heeft zelf een vrouw aan de top.
Diversiteit is bij ons in alles verweven. Het is niet iets dat erbij gedaan wordt. Het is echt een integraal onderdeel van alles dat er binnen het bedrijf gebeurt.
Mirjam van Olst, Avanade
De strategie bij Avanade is gebaseerd op 3 pijlers:
- Vergroten van vertegenwoordiging
- Onderwijs en bewustwording (voorbeeld: iedereen moet jaarlijks een bias bewustwordingstraining doen)
- Inclusieve cultuur (voor ondersteuning, training en advies hebben ze externe partnerschappen bij Avanade).
MARC-training
Marit van Dijk, Head of Avanade Advisory Netherlands / Digital Transformation, vertelt over een training die ze gevolgd heeft en haar mooie inzichten heeft opgeleverd: de Man advocating Real Change (MARC)-training gegeven door Catalyst. Met als doel ervoor te zorgen dat mannen meer bewustwording krijgen over gender diversiteit. Dat ze ook echt bondgenoten worden.
Dit was mijn eerste training over diversiteit waarbij mij niet werd verteld hoe ik moet veranderen als vrouw (harder praten, andere woorden gebruiken, enz.), maar dat er gezegd werd tegen mannen dat ze moeten leren openstaan, herkennen en meehelpen. Dit was nodig voor de bewustwording. Door een ally te worden, zodat je de minderheidsgroep ook beter kunt helpen”.
Marit van Dijk, Avanade
Marit omschrijft verschillende fases in advocacy aan de hand van het framework van Catalyst:
- Absent: Aantal mensen die vaak niet bewust zijn dat er iets aan de hand is.
- Aware: Heel veel mensen zijn wel bewust, weten wel wat, maar weten niet wat de impact is.
- Accepting: Groep mensen die accepteert dat het zo is, er is begrip, maar brengen nog geen verandering te weeg.
- Active: Actievelingen: spreken zich uit als het nodig is.
- Advocate: Mensen die pro-actief op pad gaan en er echt voor staan.
Vervolg
Hoe kunnen we alle kennis die we nu in al de werkgroepen tot ons hebben genomen omzetten in concrete acties? Dit staat voor de volgende werkgroep op de agenda.
Gerelateerde artikelen
Van initiatief tot impact: hoe de Taskforce Diversiteit en Inclusie het verschil maakte in de digitale sector
Nieuwe naam, vertrouwde missie: Taskforce Diversiteit en Inclusie wordt Digitaal Talent
