Werkgroepbijeenkomst #4: Data-gedreven diversiteit en inclusie
De vierde bijeenkomst van de Werkgroep Diversiteit & Inclusie staat in het teken van data. Hoewel de techsector sterk afhankelijk is van data, werkt momenteel slechts 20 procent van de managers met meetbare D&I-doelen, en worden zij zelden beoordeeld op de behaalde resultaten. Het aandeel vrouwen in technische functies binnen de IT daalde in 2023 naar 19 procent, en er is een gebrek aan kennis en informatie over data-gedreven D&I in de sector.
Het is hoog tijd om actie te ondernemen! Emily Glastra, Managing Director van T-systems NL en rolmodel, deelt haar persoonlijke verhaal om te laten zien waarom data-gedreven D&I zo belangrijk is en hoe je meetbare data op dit gebied kunt verkrijgen. Yeni Joseph, projectleider Taskforce Diversiteit & Inclusie (D&I), presenteert de resultaten van het grootste data-onderzoek naar D&I in Nederland en biedt praktische tips aan bedrijven die hier concreet mee aan de slag willen gaan.
Tijdens de werkgroep komt een duidelijk beeld naar voren: de meeste spelers in de digitale industrie willen wel iets doen met D&I, maar weten niet precies hoe. Ze missen kennis over hoe ze presteren ten opzichte van andere bedrijven en door een gebrek aan informatie is het onduidelijk welke interventies effectief zijn. Hierdoor schiet de techsector zichzelf in de voet.
Dit is zonde, want het belemmert de toegang tot een enorme poel van nieuw divers talent. Bovendien kan het lijken alsof bedrijven niet geïnteresseerd zijn in D&I, wat schadelijk is voor het imago. De digitale industrie is onvoldoende voorbereid op aankomende wet- en regelgeving op nationaal en Europees niveau, zoals het Nederlandse vrouwenquotum voor grote bedrijven en de eisen aan transparantie over gelijke lonen die de EU vanaf 2025 invoert. Ook wordt D&I steeds belangrijker in samenwerking met grote bedrijven en de overheid, bijvoorbeeld bij tenderprocedures en supply chains.
Het begint bij bewustwording
Emily Glastra deelt haar ervaringen als leidinggevende in de techwereld en hoe zij zich ook persoonlijk bewust werd van vooroordelen en uitsluitingsprocessen op het gebied van onder andere gender en huidskleur. Haar afkomst en achtergrond hebben haar bewust gemaakt van het belang van diversiteit en inclusiviteit in de sector. Ze benadrukt dat het creëren van een open en respectvolle bedrijfscultuur (waar mensen zichzelf durven en kunnen zijn), ondersteund door data, essentieel is voor de toekomst.
Authentieke rolmodellen
Als rolmodel heeft Emily Glastra laten zien dat het faciliteren van een cultuur waarin werknemers zichzelf kunnen zijn en elkaar respecteren en steunen, van groot belang is en meetbaar beleid oplevert. Ze deelt haar inzichten en benadrukt dat bedrijven authentieke rolmodellen nodig hebben om diversiteit en inclusiviteit te bevorderen.
Lees dit interview met Emily Glastra over de dagelijkse praktijk van D&I bij T-systems Nederland.
Het belang van vaardigheden
Glastra benadrukt bijvoorbeeld het belang van het focussen op vaardigheden in plaats van alleen te kijken naar diploma’s bij het aannemen van nieuwe medewerkers. Ze gelooft dat mensen kunnen groeien en zich kunnen ontwikkelen, zelfs als ze niet over specifieke diploma’s beschikken. Een gemengd team van verschillende persoonlijkheden en vaardigheden kan bijdragen aan innovatieve producten en diensten en inhoud is te leren.
Meet- en kantelpunten
Glastra beschrijft het belang van een kantelpunt in een bedrijf rondom D&I. Wanneer ongeveer 30 procent van het personeel vrouwelijk is, leidt zo’n kantelpunt tot een collectief bewustzijnsproces en wordt gender diversiteit meer geborgd in de dagelijke gang van zaken.
Ook voor werving kan een eenvoudig meetpunt worden ingericht. Zorg ervoor dat in de interviews van een elke kandidaat altijd evenveel mannen als vrouwen zitten en organiseer de werving op basis van specifiek benodigde vaardigheden en stel elke kandiaat dezelfde vragen (Competency based interviewen). Zij raadt aan om deze doelen meetbaar te maken en regelmatig te evalueren.
Dutch D&I in Digital Benchmark 2023
De vorig jaar gestarte Dutch D&I in Digital Benchmark is in het leven geroepen om handzame en meetbare D&I-indicatoren in de techwereld te introduceren. Afgelopen juni werd de tweede editie van het eerste nationale in-company data rapport gelanceerd. De veertig deelnemende bedrijven kunnen door de Benchmark hun eigen vooruitgang monitoren en zien waar ze staan ten opzichte van anderen binnen de branche.
De uitkomsten van de tweede editie laten zien dat de meeste techbedrijven de impact van D&I- inspanningen niet meetbaar maken en/of helemaal niet bijhoudt.
Van de deelnemende bedrijven geeft 44 procent aan plannen te hebben om via vaardigheden en trainingen meer aan D&I te doen. De bedrijven die meedoen zijn al verder dan gemiddeld maar toch zit nog 42 procent volgens eigen inzicht in de beginnersfase van de D&I-reis.
Een meetbaar gebrek aan kennis en bewustwording
Joseph vindt dit een schokkende uitkomst. “Je ziet dat bedrijven nog niet goed doorhebben wat de aankomende wet- en regelgeving precies gaat betekenen. Dan moet eerst de kennis en bewustwording op dit vlak nog heel erg groeien. Dat gaan we zeker terugkoppelen aan de overheid dat die kennis er moet komen.” De Benchmark laat ook zien dat het aandeel vrouwen in technische functies in de IT is gedaald van 21 procent in 2022 naar 19 procent dit jaar. Verder toont de Benchmark dat nog maar 20 procent van de managers met meetbare D&I doelen werkt en de grote meerderheid van hen niet wordt beoordeeld op de resultaten.
Data gedreven D&I – Sleutels tot succes
Yeni Joseph biedt tips aan bedrijven die aan de slag willen met meetbare D&I-data.
- Begin klein | Focus je op een kleine metrix die gaat over uitkomsten en processen. Dus bijvoorbeeld man-vrouwverhoudingen en mensen van kleur. Realiseer je dat D&I een proces is, alleen puur naar genderverhoudingen kijken werkt niet als je niet ook meeneemt of vrouwen zich thuisvoelen op het werk en welk percentage vrouwen uitvalt.
- Bias intervention | Als je nog niet klaar bent voor echte metrics zijn er ook bias interruptors, dat zijn kleine interventies die wel al wat teweeg brengen en een organisatie kunnen laten voelen, kijk dit is wat er gebeurt als we hiermee aan de slag gaan.
- Maak een actieplan |en handel ook op de uitkomsten. Als je gaat meten en je neemt mensen hierin mee, verwachten zij ook dat je iets doet met de uitkomst. Wees hier heel helder in en communiceer hoe je het gaat oppakken. Beter voer je direct 1 of 2 verbeteringen door dan pas na een jaar met een heel complex plan te komen.
- Bouw de businesscase | Maak aan CEO /management duidelijk hoe dit de producten/ diensten, imago en uiteindelijk ook winst verbetert.
Gerelateerde artikelen
Van initiatief tot impact: hoe de Taskforce Diversiteit en Inclusie het verschil maakte in de digitale sector
Nieuwe naam, vertrouwde missie: Taskforce Diversiteit en Inclusie wordt Digitaal Talent
