Het nieuwe beoordelen: zorg voor meer focus op het ontwikkelen van talenten
De traditionele manier van het beoordelen van je medewerkers via een eenrichtingsverkeer gesprek is niet meer van deze tijd. Leg liever de focus op het ontwikkelen van de talenten van je medewerker, voer doorlopend gesprekken over het functioneren en geef je medewerker meer verantwoordelijkheid voor eigen prestaties en ontwikkeling. Dit zijn de tips van adviseur Jacco van den Berg tijdens een bijeenkomst van de HR-commissie van NLdigital.
Jacco deelt in dit artikel zijn tips en adviezen over hoe je een goed gesprek voert met je werknemer over met plezier lerend presteren.
Het traditionele beoordelen
In 2015 stond in de Volkskrant het artikel Schaf het beoordelingsgesprek af en in MT F*ck het functioneringsgesprek. In deze periode werd er veel gezegd en geschreven over de traditionele manier van beoordelen. Inmiddels zijn we bijna zes jaar verder en is het beoordelingsgesprek er nog steeds in allerlei vormen. Misschien voeren we zelfs wel meer gesprekken dan voorheen. Wel zijn de namen van de gesprekken en de insteek veranderd. Je komt ze in allerlei vormen tegen: Koersgesprek, FIT-gesprek, het Kompasgesprek, enz. Dit soort gesprekken zijn flexibeler en de frequentie en de inhoud van de gesprekken worden bepaald door behoefte en actualiteit. Dit is geen ‘one size fits all’ gesprek, maar veel meer maatwerk.
De 5 ingrediënten van ‘het goede gesprek’
Wat maakt nu van een gesprek, onder welke naam dan ook, een goed gesprek?
5 tips van Jacco:
- Focus op de sterke punten van je medewerker.
- Leg meer verantwoordelijkheid bij je medewerkers bij het formuleren van eigen doelstellingen.
- Voer doorlopend gesprekken over functioneren, ontwikkeling en thema’s als vitaliteit.
- Leg meer verantwoordelijkheid bij medewerkers voor de eigen prestaties en ontwikkeling.
- Neem een meer coachende rol in (faciliterend leiderschap).
Versterk wat werkt!
De insteek van de gesprekken is om bij je medewerkers sterke punten te ontdekken, te waarderen en deze met bijvoorbeeld training, coaching of begeleiding op de werkplek verder te ontwikkelen. Op deze manier voelen medewerkers zich meer gezien en benutten ze hun kwaliteiten optimaal. Uit onderzoek blijkt ook dat als een organisatieklimaat gericht is op het (h)erkennen van sterke punten, en je deze koestert en verder ontwikkelt, dit leidt tot hogere prestaties. En ook meer ontwikkeling, minder ziekteverzuim, meer betrokkenheid, betere samenwerking en prestaties, minder verloop, hogere klanttevredenheid en meer innovatief gedrag.
Eigen regie medewerker
Regelmatig worden werknemers door de leidinggevende betutteld en gestuurd. Het werkplezier en -resultaat neemt toe als medewerkers zelf ‘aan de knoppen kunnen zitten’, in hun kracht staan en er een veilig presteer- en leerklimaat is. Naast het bepalen van de eigen prestatie- en ontwikkeldoelstellingen kun je hen ook de verantwoordelijkheid geven over het evalueren van hun prestatie- en ontwikkeldoelstellingen. In plaats van een eenzijdig beoordelingsgesprek kun je je medewerkers zelf met ‘bewijsmateriaal’ laten aantonen in welke mate ze de afgesproken doelstellingen hebben gerealiseerd.
360 graden feedback
360 graden feedback is feedback van betrokkenen. Deze feedback komt bijvoorbeeld van een opdrachtgever (de klant), projectmedewerkers of andere direct betrokkenen. Deze personen beantwoorden vragen van je medewerker als:
- Waar moet ik vooral mee door gaan?
- Wat moet ik vaker laten zien?
- Waarmee kan ik stoppen?
Een andere variant is het geven van tips en tops:
- Geef jouw collega een top: ‘Dit doe je goed, waardeer ik in jouw gedrag en houding, zou je meer, vaker, langer, minder moeten doen’.
- Geef jouw collega een tip: ‘Dit mis ik, dit duurt te lang, te kort. Dit is een verbeterpunt’.
Met het opbouwen van een beoordelingsportfolio (bekwaamheidsdossier) met cijfers, 360 graden feedback, klantevaluaties, zelfevaluaties, etc. maak je prestaties en de doorgemaakte ontwikkeling van je medewerkers inzichtelijk. Zo wordt een medewerker zich nog bewuster van wat goed gaat, maar ook waar verbetering nodig is. En kunnen ze zelf de regie nemen over hun presteren en ontwikkeling. Dit is een doorlopend proces dat in stappen wordt gerealiseerd.
Coachende rol voor leidinggevenden
Als de medewerker meer zelf de regie in handen heeft bij het formuleren en evalueren van zijn eigen doestellingen, wat is dan nog jouw rol? In organisaties met meer eigentijdse gesprekken-aanpakken maken de traditionele (hiërarchisch acterende) leidinggevenden plaats voor coachende. Coach je medewerkers de werkzaamheden die ze al goed in de vingers hebben nog verder te verbeteren en zich persoonlijk- en professioneel te blijven ontwikkelen. Zorg voor een lerende omgeving, waarin je medewerkers hun ideeën kunnen inbrengen. Zo neem je gezamenlijk de verantwoordelijkheid voor het hoogst haalbare resultaat. Daag je medewerker uit werkzaamheden te gaan doen die ze nog niet kunnen. Laat ze fouten als leermomenten zien en moedig ze aan uit hun comfortzone te gaan om zo het ‘oude’ los te laten en meer vernieuwend bezig te zijn.
Conclusie
Beoordelen is geen ’top-down’ proces meer. In de modernere aanpak van gesprekken ligt de verantwoordelijkheid steeds meer bij medewerkers. Zij spelen een belangrijke rol bij het formuleren van eigen resultaat- en ontwikkelingsdoelstellingen en zijn ook zelf verantwoordelijk de voortgang en realisatie te monitoren. Als leidinggevende ondersteun je dit proces, waarin medewerkers de beste versie van zichzelf worden.
Heb je vragen over het nieuwe beoordelen? Neem dan contact op met onze HR-afdeling.
Dit artikel is geschreven door Jacco van den Berg, oprichter van Van den Berg Training & Advies.
Gerelateerde artikelen
Korting op aanvullende zorgverzekering
Korting op mkb-pensioenregeling
