Nieuwe regels uitzendkrachten: van gelijk naar gelijkwaardige beloning
Vanaf 1 januari 2026 verandert er veel voor organisaties die werken met uitzendkrachten. De ‘inlenersbeloning’ verdwijnt uit de nieuwe cao’s voor uitzendorganisaties en detacheerders en er wordt vol ingezet op gelijkwaardige beloning. Werk je met uitzendarbeid, dan is dit hét moment om je arbeidsvoorwaardenpakket door te lichten en goed af te stemmen met je uitzendbureaus. Dit artikel helpt je op weg.
Snel naar…
De inzet op gelijkwaardige beloning betekent dat uitzendkrachten die onder deze cao’s vallen minimaal hetzelfde pakket aan arbeidsvoorwaarden moeten krijgen als jouw eigen medewerkers in een gelijke of vergelijkbare functie. Deze cao’s lopen vooruit op de Wet meer zekerheid flexwerkers, waarvan de beloningsregels waarschijnlijk per 1 juli 2026 gaan gelden.
Wat verandert er precies?
De bekende inlenersbeloning verdwijnt en maakt ruimte voor een breder, eerlijker principe: gelijkwaardige beloning op basis van het totale pakket. De basis hiervoor staat al in artikel 8 van de Waadi, dat gelijke voorwaarden op essentiële arbeidsvoorwaarden voor flexkrachten voorschrijft (het loonvoorschrift). Waar eerder vooral vaste en essentiële elementen werden meegenomen (loon, ADV, toeslagen, vakantiedagen en kostenvergoedingen), kijken de nieuwe cao’s en de wet straks naar alles wat onderdeel is van het arbeidsvoorwaardenpakket. Niet-essentiële arbeidsvoorwaarden zijn hierbij dus ook van belang.
Essentiele arbeidsvoorwaarden hebben betrekking op:
- Loon en overige vergoedingen;
- Arbeidstijden (inclusief overwerk);
- Rusttijden en pauzes;
- Vakantie, feestdagen en bijzonder verlof.
Niet-essentiële arbeidsvoorwaarden zijn alle andere voorwaarden die je biedt zoals:
- Bonusregeling;
- Pensioenregelingen;
- Opleidingsbudgetten;
- Thuiswerkvergoedingen;
- Fietsplannen;
- Sportabonnementen;
- overige regelingen.
In de praktijk betekent dit dat het totaal aan arbeidsvoorwaarden voor een uitzendkracht of gedetacheerde minimaal dezelfde waarde moet hebben als dat van een vaste medewerker in een vergelijkbare functie. Het gaat om de totale waarde; een uitzendkracht hoeft niet identiek dezelfde voorwaarden te krijgen maar de optelsom moet wel gelijkwaardig zijn aan die van een vaste medewerker in een vergelijkbare functie. Dat geeft meer ruimte voor maatwerk en maakt verschillende vormen van compensatie mogelijk.
Twee vragen worden leidend:
- Is het totaal aan alle arbeidsvoorwaarden ten minste gelijkwaardig?
- Is het totaal aan essentiële arbeidsvoorwaarden ten minste gelijkwaardig?
Belangrijk om te weten: je mag een tekort aan een essentiële arbeidsvoorwaarde niet compenseren met een niet-essentiële arbeidsvoorwaarde. Een lagere overwerkvergoeding kun je dus niet goedmaken met een fietsplan. Andersom mag wel: een minder gunstig sportabonnement (niet-essentieel) mag je compenseren met een hoger loon (essentieel), mits het totaalpakket gelijkwaardig blijft.
Pensioen voor de uitzendkrachten
Voor pensioenen geldt nog een extra eis. Is jouw eigen pensioenregeling als inlener beter dan de pensioenregeling die de uitzendkracht heeft via StiPP? Dan moet het verschil worden gecompenseerd, bijvoorbeeld via een hoger loon of een aanvullende arbeidsvoorwaarde. Als jouw pensioenregeling minder gunstiger is dan StiPP, dan blijft StiPP gelden voor de uitzendkracht.
Wat betekent dit voor jouw bedrijf?
Deze content is alleen voor leden
Ben je nog geen lid van NLdigital maar ben je wel geïnteresseerd in meer informatie over het lidmaatschap? Lees hier meer over ons lidmaatschap.
Waarom deze verandering nu?
De wetgever vindt dat uitzendkrachten te lang een slechtere rechtspositie hebben gehad dan vaste medewerkers. Jarenlang werd gesproken over ‘doorgeschoten flexibilisering’ met alle nadelige gevolgen van dien. Deze nieuwe regels zijn gebaseerd op Europese jurisprudentie en moeten zorgen voor een eerlijker speelveld. De overgang van ‘gelijk’ naar ‘gelijkwaardig’ is meer dan een semantisch verschil. Het vraagt om een fundamenteel andere manier van kijken naar de beloning van uitzendkrachten.
Zo zorg je ervoor dat je vanaf 1 januari 2026 samen met het uitzendbureau goed bent voorbereid en de uitzendkrachten krijgen waar ze recht op hebben.
Even sparren?
Heb je vragen over jouw situatie of wil je sparren over de juiste inrichting van je inhuur? Neem dan contact op met de juristen van NLdigital.
Gerelateerde artikelen
WTTA: alleen werken met toegelaten uitzend- of detacheringsbureaus
Terugkijken: 28-01-2025 | Pensioen update, Wet Toekomst Pensioenen (WTP)
