Accenture zet zich in voor gelijkheid: 50/50 in 2025

Accenture gelooft in de kracht van teams met diversiteit die creatiever en innovatiever zijn en daardoor betere resultaten boeken. Met ruim 500.000 medewerkers hebben we ons ten doel gesteld dat onze workforce in 2025 voor de helft bestaat uit mannen en de helft uit vrouwen. Een datagedreven aanpak vormt de kern van wat we doen en helpt ons te meten waar we staan door middel van specifieke KPI’s en te identificeren welke interventies ons zullen helpen deze ambitie te realiseren. Een duidelijke ambitie uitspreken is een belangrijke stap op de weg naar verandering. Je bereikt daar echter nog geen cultuur van gelijkheid mee. Drie elementen helpen ons die verandering aan te jagen:

1. Diversiteit begint aan de top

Het moet heel duidelijk zijn: wij vinden gelijkheid belangrijk. Net als andere prioriteiten moet de keuze voor inclusie en diversiteit ingebed zijn in de bedrijfsstrategie. Dit begint aan de top. Aan die top is een gelijkwaardige verdeling van rollen tussen mannen en vrouwen van belang.
Om te zorgen dat we op alle niveaus diverser worden, selecteren we gericht voor een divers personeelsbestand. Een actie die we ondernomen hebben, is het samenstellen van selectiecommissies met meer diversiteit voor de aanname van nieuwe werknemers. In zo’n commissie zitten mannen en vrouwen, maar ook medewerkers met een migratieachtergrond of leden van de LHBT-gemeenschap. Het idee hierachter is dat als je een gemêleerde groep laat selecteren, er een diverse selectie uitkomt.

2. Zorg voor een open cultuur

Voor het aantrekken en behouden van onder andere vrouwelijk talent is een open cultuur cruciaal. Werknemers moeten zichzelf kunnen zijn en zich uit durven spreken. Dat vraagt om een omgeving waar mensen zich erkend en veilig voelen. Om de 50/50-ambitie te bereiken, werken we actief aan het veranderen van de cultuur en creëren we processen die gelijkheid ondersteunen, zoals:

• flexibele werkschema’s – en het goede voorbeeld geven;
• persoonlijke ontwikkelingsplannen en mentorschappen om te groeien als leider.

De verandering naar gelijkheid zit bijvoorbeeld in het aanstellen van mentoren die gekoppeld worden aan groepjes werknemers. Hierdoor zijn we beter in staat direct contact te hebben, informeel in te kunnen checken en signalen op te vangen wanneer het bijvoorbeeld met een collega niet goed gaat. Hier kunnen we dan direct op inspelen.

Daarnaast hebben we vertrouwenspersonen, zodat werknemers eventueel anoniem zaken kunnen aangeven. Voor ons is het van belang dat mensen zich durven uit te spreken, als het maar boven water komt. In de huidige coronatijd geven we hier nog meer aandacht aan, want in de virtuele wereld is de afstand groter. Kortom: we zetten actief in op het bouwen van een open cultuur.

Een ander voorbeeld is het creëren van de mindset ‘you don’t have to be a techie to be in technology’. Deze gedachte hebben we meegenomen in ons wervingsbeleid en heeft geresulteerd in het aannemen van meer vrouwen met een andere opleiding of carrière.

3. Stimuleer werknemers

Een inclusieve en diverse organisatie is uiteindelijk een verantwoordelijkheid van eenieder. Daarom is het van belang dat werknemers ook zelf aan de slag gaan met diversiteit, bijvoorbeeld door trainingen te volgen op het gebied van emotionele intelligentie. Werknemers ontdekken hierdoor of er onbewuste belemmeringen in de eigen denkwijze zit. Door nieuwe inzichten op te doen en deze te testen, maakt men bewustere keuzes.

Ook faciliteren we communities – zoals Woman in Tech maar ook Cross Culture en LGBT+ – en bieden we een plek om ervaringen met andere collega’s te delen. We willen dat iedereen zichzelf kan zijn, lekker in zijn of haar vel zit en zich zo optimaal kan ontplooien.

Over Accenture

Accenture is een wereldwijd bedrijf in de zakelijke dienstverlening, met toonaangevende expertise op het gebied van digital, cloud en security. Met een combinatie van ongeëvenaarde ervaring en gespecialiseerde mogelijkheden in meer dan veertig sectoren, bieden we diensten op het vlak van strategie en consulting, technologie en interactieve en operationele dienstverlening. Al deze diensten worden ondersteund door ’s werelds grootste netwerk van Advanced Technology- en Intelligent Operations-centra. Onze 537.000 medewerkers komen elke dag tegemoet aan de belofte van technologie en menselijke vindingrijkheid – en bedienen klanten in meer dan 120 landen. We omarmen de kracht van verandering om waarde en gedeeld succes te creëren voor onze klanten, werknemers, aandeelhouders, partners en communities.

Regel de eerste

Divers ben je als organisatie niet in één keer. Het is een kwestie van stap voor stap op weg gaan. En het grootste verschil maak je door keiharde doelen te stellen over ‘de eerste’. De eerste vrouw in een team bijvoorbeeld. Dat merkten wij bij AFAS.

In de tech-wereld zien we voornamelijk mannelijke teams waar (nog) geen vrouwen in vertegenwoordigd zijn. De eerste vrouw in een team is altijd het lastigst. Tegelijkertijd is het effect van één vrouw groot. Stel je een appgroep voor met alleen mannen. Wat gebeurt er met de sfeer als er ook een vrouw in komt? Juist, die verandert meteen. Net zoals de dynamiek in een yogaclub die alleen uit vrouwen bestaat anders wordt zodra er ook een man aansluit.

Harde doelen
Daarom stelden we tien jaar geleden als eerste doel dat er op elke afdeling en in elk team minimaal één vrouw werkzaam zou zijn. We begonnen met het uitzetten van interne en externe vacatures alleen voor vrouwen. Vervolgens was het natuurlijk zaak dat die eerste vrouwen zich ook senang voelden en bleven voelen in een team. Dus luisterden en keken we heel goed: waar lopen ze tegenaan? Wat moet anders? We richtten er een werkgroep voor op. Zodat we ervaringen (waarom word ik altijd gevraagd om het verslag te schrijven? Waarom moet je hier standaard veertig uur werken? Waarom is het te koud in de kolfruimte?) meteen konden vertalen naar oplossingen in de praktijk. Op die manier werd het ook steeds aantrekkelijker voor vrouwen om bij ons te komen werken.

Die werkwijze hebben we inmiddels toegepast op allerlei groepen die ondervertegenwoordigd zijn in onze branche. Zo kwamen onder meer de halalgerechten, de regenboogvlaggen en de gebedsruimte met wasbak op de vloer. Met resultaat. Op dit moment is bijna de helft van de medewerkers vrouw, stijgt het aantal medewerkers met een niet-Nederlandse afkomst, en groeit het aandeel collega’s met een religie of seksuele voorkeur die je minder vaak ziet in onze branche.

Inclusieve software
Inmiddels zitten we in de volgende fase: zorgen dat verschillen tussen mensen ons ook echt verrijken. Want inclusief denken is nodig voor ons product én voor onze organisatie. Bij AFAS maken we software voor veel verschillende klanten. Alle delen van die software moeten goed aansluiten bij elke individuele klant. Inhoudelijk én aan de buitenkant. Een divers team bekijkt producten vanuit meerdere gezichtspunten. Daar worden die producten beter van. Een voorbeeld: vroeger zag je in de lente bij het opstarten van onze software een foto van iemand die in het gras ligt, ontspannen, bloemetje tussen de tenen. Én met zijn voetzool naar de camera. Voor sommige mensen een mooie foto, maar in sommige culturen is het beledigend. Dan is het een kleine moeite een foto te zoeken die iederéén aanspreekt.

Op dezelfde manier heeft inclusiviteit meerwaarde voor onze organisatie. Het is belangrijk om mensen van buiten je eigen bubbel te ontmoeten. Zo verander je misschien je mening, of doe je op zijn minst nieuwe inzichten op. Dat brengt ons bedrijf verder.

Inclusieve cultuur
Of dat lukt, heeft alles te maken met de bedrijfscultuur. Die moet veilig zijn, zodat medewerkers zichzelf durven zijn, elkaar vragen durven te stellen, en bevraagd durven te worden op wat hen uniek maakt. Daar investeren we in door te blijven praten met elkaar. Dat doen we op allerlei plekken. In onze Breek in de Week bijvoorbeeld. Daarin komen we met alle medewerkers van AFAS (virtueel) bij elkaar om lief en leed en zakelijke ontwikkelingen of bijvoorbeeld innovaties te delen. Daar legde een medewerker die transgender is, uit wat de Pride maand voor haar betekent. En vertelde een andere collega hoe het is om te vasten in coronatijd. Dat levert mooie gesprekken op.

We zijn er nog niet, maar we zijn onderweg! Dat zou ook ons belangrijkste advies zijn: wacht niet tot je het perfect kunt doen, maar begin gewoon met de eerste. En kijk heel goed wat je voor diegene kunt doen. Ook als je een klein bedrijf bent. De tweede en volgenden komen dan eenvoudig.

Over AFAS
Werk kan zo veel leuker en beter. En met meer oog voor de maatschappij. De missie van AFAS Software is: inspireert beter ondernemen. Dat doen de 550 medewerkers van AFAS met software en alles wat ervoor nodig is om die software zo te gebruiken dat je er een hoger doel mee bereikt. Organisaties houden tijd over voor wat ze echt belangrijk vinden, kwaliteit en werkplezier.

DEI Council

Binnen Interxion willen we dat alle collega’s zich gesterkt voelen hun volledige authentieke en unieke zelf aan het werk te zetten. We weten dat een bedrijf dat divers is in leeftijd, geslacht, ras, religie, seksuele geaardheid, fysieke mogelijkheden en etniciteit, in alle maatregelen succesvoller is. Naar buiten probeert Interxion klanten, communities, investeerders, toekomstige werknemers en de branche effectief onder woorden te brengen via externe communicatie. En een strategisch plan opstellen dat DEI integreert in onze filantropische en maatschappelijke inspanningen. Tot slot moet diversiteit ook van belang zijn bij zakelijke partners van ons bedrijf, daarom is een uitgebreid diversiteitsprogramma voor leveranciers ontwikkeld en wordt dit goed geëvalueerd. Met dit programma wordt onze impact op en het aannemen van ondervertegenwoordigde leveranciers en partners wereldwijd te maximaliseren in overeenstemming met de DEI-principes.

De aanleiding om intern, extern en zakelijk aan de slag te gaan met diversiteit, wat heeft geleid tot het oprichten van de DEI Council, is de groei van onze organisatie. Onder andere door de merge van Digital Realty & Interxion, waardoor wij nu een van de grootste internationale datacenterorganisaties zijn. Om betrokkenheid en behoud van medewerkers te waarborgen, de werksfeer te behouden en verbeteren en nieuw talent aan te trekken. Daarnaast merken wij steeds meer dat onze klanten, zoals bijvoorbeeld grote tech-bedrijven en enterprises, diversiteit & inclusiviteit belangrijk vinden en willen dat hun partners hiervoor ook een concrete missie en visie hebben.

DEI Council

Onze Diversity, Equity & Inclusion Employee (DEI) Leadership Council bestaat uit ongeveer dertig medewerkers die wereldwijd samenwerken om een nog inclusievere Digital Realty en Interxion op te bouwen. We willen een organisatie zijn waar iedereen zich betrokken voelt, inclusiviteit centraal staat en kansen ziet om zijn of haar carrière op te bouwen, ongeacht ras, etniciteit, gender, religie, cultuur, leeftijd, bekwaamheidsstatus of economische achtergrond. De Council – allemaal vrijwilligers – werd gevormd in 2020 om een bedrijfsbrede DEI-gerelateerde strategie op te bouwen en deze uit te voeren.

De DEI-raad is georganiseerd in drie teams die elke week virtueel samenkomen:

• Intern: initiatieven van medewerkers, bijv. resource / affiniteitsgroepen (ERG’s), evenementen, werving, training en talentontwikkeling.
• Extern: filantropisch, media en social engagement, zoals gericht doneren, samenwerken met non-profitorganisaties, benchmarking en ESG-rapportage (corporate responsibility).
• Zakelijk: diversiteit van leveranciers, inkoop en partners, afgestemd op bredere commerciële inspanningen (inclusief potentiële partner- / klantrelaties).

Een aantal voorbeelden van inspanningen van de DEI Council:

• Het vergroten en versterken van de reeds bestaande Womens Leadership Forum (WLF) – het netwerk is gegroeid en de betrokkenheid beter.
• Onze CEO Bill Stein heeft de CEO Action Pledge for Diversity & Inclusion getekend, de grootste CEO-gedreven zakelijke toewijding om diversiteit en inclusie op de werkplek te bevorderen.
• De oprichting van meerdere Employee Resource Groups (ERG’s), waaronder Veteran’s ERG, Black ERG, LGBTQ+ ERG and Hispanic-Latino ERG.
• Een mooie filantropische strategie: Verschillende donaties aan kleine stichtingen om zo meer impact te maken en juist te kiezen voor goede doelen gekozen door medewerkers. Bijvoorbeeld: Partnership en donatie 8 maart 2021 tijdens Internationale Vrouwendag aan Free A Girl Foundation en donatie Stop AAPI Hate n.a.v. het recente anti-Asian geweld.

Met het oprichten van de DEI Council zijn dus veel nieuwe programma’s opgezet en hebben we als bedrijf ook veel geleerd. Belangrijk is bijvoorbeeld om niet top to bottom maar juist andersom te werk te gaan. Laat medewerkers uit alle lagen van jouw organisatie meedenken vanuit hun eigen ambitie en vrijwilligheid. Hierdoor krijg je betrokken en gepassioneerde teams met frisse ideeën. Uiteraard moet het top management er wel over communiceren en de initiatieven omarmen die zowel intern als extern uitspreken. In al onze (global en regional) ‘All Hands Meetings’ wordt er een DEI update gegeven (naast regelmatig nieuwsberichtgeving per mail of intranet). Zo blijft het top of mind en blijft Interxion bezig met het vergroten van de Diversiteit en Inclusiviteit.

Social return

Diversiteit betekent meer creativiteit, is goed voor de persoonlijke ontwikkeling, zorgt voor meer kennis en ervaring, wat uiteindelijk allemaal bijdraagt aan een hogere omzet. Diverse teams bieden allemaal een eigen kijk op zaken en manier van werken. Medewerkers vormen zo een sterk collectief dat in staat is om op verschillende manieren met dezelfde situatie om te gaan. Daarnaast is een werkvloer die meer divers is een betere afspiegeling van de samenleving.

Maatschappelijk verantwoord ondernemen is voor PQR een belangrijke manier om als bedrijf mee te doen op weg naar een nieuwe economie. Binnen PQR zijn we er van overtuigd dat ondernemers moeten vernieuwen om mee te kunnen blijven doen binnen de nieuwe economie: klimaatneutraal, circulair, inclusief en met eerlijke ketens. Daarom vormt PQR een beweging waar zorgt wordt gedragen voor People, Planet en Profit. Binnen het verantwoord ondernemen valt ook Social Return.

Social Return

Het streven naar continuïteit is veel breder dan het alleen financieel borgen van de onderneming. Maatschappelijk verantwoord ondernemen is in de huidige tijd een vanzelfsprekendheid. Dat doen we op verschillende manieren waaronder een deel van de PQR winst afdragen aan een PQR fonds, waarmee initiatieven worden ondersteund welke het leven van zieke en gehandicapte kinderen en volwassenen worden ondersteund. We bestellen onze bloemen en onze koffie bij een maatschappelijk verantwoorde organisatie die voor een groot deel bestaat uit de doelgroep Social Return.

De doelgroep Social Return, mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, omvat ruim 1,3 miljoen mensen! Een gigantische groep waar mensen zoals jij en ik onder (kunnen) vallen. Iedereen die langer dan 3 maanden buiten het reguliere arbeidsproces valt, behoort tot de doelgroep voor Social Return. Deze mensen kunnen om verschillende reden (kort) thuis komen te zitten. Bijvoorbeeld door faillissement van de werkgever, het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst vanwege economische redenen, een sabbatical, tijdelijk mantelzorger voor een familielid, privé-omstandigheden, geen passende (hoge) opleiding, etc. Je kunt je voorstellen dat daar een veelvoud aan kwaliteiten bij zit. Wat ze delen is dat ze allemaal zeer gemotiveerd zijn om weer aan de slag te gaan!

Bij PQR geloven wij in het feit dat iedereen talenten heeft. Met iedereen bedoelen we ook echt iedereen, Ook de doelgroep die behoren tot Social Return. Het is aan PQR om er voor te zorgen dat we deze talenten boven water halen. Wie zijn/haar talenten niet kent en wie zijn/haar talenten niet ziet, kan zich niet ontplooien. Wie zijn/haar talenten kent, kent zijn/haar sterke kanten en staat steviger in zijn of haar schoenen. Voelt zich krachtiger en sterker, heeft meer zelfvertrouwen en energie. Richten op waar je goed in bent, op je intrinsieke motivatie, op je ontwikkeling gaat een stuk sneller en het levert ook nog eens betere resultaten op.

Inmiddels hebben we binnen PQR 3 collega’s met afstand tot de arbeidsmarkt in dienst in verschillende rollen, waarbij we echt hebben gekeken naar de persoon en de persoon achter de persoon, zijn/haar talenten en hoe we deze talenten binnen PQR het beste tot zijn of haar recht kunnen laten komen. Hierbij denken we dus niet vanuit een vacature, maar hebben we het aanname- en selectieproces juist omgedraaid en zijn we uit gegaan van de mens en creëren we daar passende werkzaamheden bij. Vervolgens bieden we hen een zachte landing en goede begeleiding door middel van opleiding en intensieve coaching on the job. Op deze manier zetten wij bij PQR de mens centraal en laten we onze collega’s werkzaamheden verrichten die passend zijn, waar ze blij van worden, waar ze goed in zijn en worden collega’s duurzaam inzetbaar.

De aanleiding om met Social Return te beginnen heeft te maken met het feit dat we veel klanten binnen overheid hebben die voorwaarden stellen bij inkoop-en aanbestedingstrajecten. Aan PQR als leverancier vragen zij ons om direct en indirect een bijdrage te leveren aan de arbeidsparticipatie van kwetsbare groepen. Zo krijgen mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt meer kans op een baan.

Om te beginnen met Social Return is het belangrijk dat we ons binnen PQR eerst hebben afgevraagd wat onze belangrijkste doelen zijn en wat de reden is om ons als bedrijf hiermee bezig te gaan houden. De vraag die je jezelf vervolgens moet stellen is op welke wijze je een bijdrage wil leveren. Er zijn immers tal van mogelijkheden om iets te betekenen voor mensen met afstand tot de arbeidsmarkt. Bedenk dat Social Return altijd maatwerk is en dat het heel belangrijk is dat je hiervoor een breed draagvlak hebt en het belegt is bij 1 afdeling met duidelijke doelstellingen.

Tot slot is het goed om te analyseren wat de belangrijkste (positieve) lessen zijn van dit programma. Social Return heeft ons als bedrijf veel gebracht. Als organisatie hebben we echt het idee dat we waarde kunnen toevoegen, dat we maatschappelijk betrokken zijn. Behalve 3 waardevolle collega’s, zie je ook dat maatschappelijk verantwoord bezig zijn ook bij de rest van onze collega’s iets heeft opgeleverd. De begeleiding door onze collega’s is fantastisch. Wat dat betreft hadden deze mensen geen warmer welkom kunnen krijgen. Het heeft echt een gevoel van samenhorigheid teweeg gebracht. Omdat het 1,3 miljoen mensen betreft, ken je allemaal wel iemand die er tijdelijk tussen uit is geweest, dat zorgt er ook voor dat er grote betrokkenheid en begrip is en dat iedereen zijn/haar steentje bij wil dragen om er met elkaar een succes van te maken.