Voorkom fouten in je arbeidsovereenkomsten
Als organisatie ontkom je er haast niet aan: het gebruiken van een arbeidsovereenkomst. Wist je dat er nog vaak fouten worden gemaakt in arbeidsovereenkomsten? Onze HR- adviseur deelt de vijf meest gemaakte fouten en valkuilen met je. Heb je vragen? Neem dan contact op met onze HR-afdeling.
1. Let op strijdigheden met de cao
Is er een cao van toepassing op jouw organisatie? Zorg er dan voor dat de bepalingen in je arbeidsovereenkomsten aansluiten bij wat er in de cao staat. Verwijs hierbij ook naar de cao. Doe je dit niet? Dan zijn de wettelijke bepalingen van toepassing in plaats van de bepalingen in de cao. Als dit negatief is voor je medewerker(s), kan jou dit een hoop juridische zaken opleveren.
Let op: is jullie cao een minimum-cao? Dan mag je als werkgever wel altijd positief afwijken van de bepalingen in de cao.
2. Een concurrentie- of relatiebeding opnemen: wanneer mag dat?
Ten eerste mag je een concurrentie- of relatiebeding niet toevoegen aan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
Uitzondering: het mag in deze situatie wel als het noodzakelijk is door zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. In de wetgeving is niet geregeld wat een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang precies is. Jij moet als werkgever aantonen dat jouw belang in redelijkheid groter is dan het belang van zijn werknemer. Advies nodig? Onze HR-afdeling helpt je graag.
Bij een contract voor onbepaalde tijd mag het wel. Maar, het is wel van belang dat het redelijke voorwaarden zijn. Je mag het de medewerker niet onmogelijk maken om ander werk te vinden. De doorlooptijd van het beding moet redelijk zijn en ook de regio waarvoor het geldt moet redelijk zijn. Bijvoorbeeld: geef je het concurrentie- of relatiebeding een doorlooptijd van twee jaar met een regio van 100 kilometer? Dan matigt de rechter dit vaak. Twijfel je over de redelijkheid van een concurrentie- of relatiebeding? Neem contact op met de HR-afdeling.
3. Vergeet het eenzijdige wijzigingsbeding niet
Het komt veel voor dat werkgevers vergeten om het eenzijdige wijzigingsbeding toe te voegen aan de arbeidsovereenkomst. Zonder dit beding mag jij in principe geen wijzigingen doorvoeren in de arbeidsovereenkomst zonder instemming van de werknemer. Wil je het beding toevoegen? Belangrijk: je moet het eenzijdige wijzigingsbeding schriftelijk opnemen in de arbeidsvoorwaarden en zowel de werkgever als de werknemer moeten het ondertekenen.
Wil je gebruikmaken van een ‘eenzijdige wijziging’? Dat kan alleen als je daar zwaarwegende belangen bij hebt die zodanig zijn dat het belang van de werknemer daarvoor moet wijken. Dit kan zowel bedrijfseconomisch of organisatorisch zijn, zoals bij een reorganisatie. Ook door bijvoorbeeld corona zie je dat veel organisaties wijzigingen hebben gedaan in bijvoorbeeld de reiskosten of verplichte vakantiedagen.
4. Pas op voor een lange opzegtermijn
Als je als werkgever afwijkt van de wettelijke opzegtermijn, dan verdubbelt de opzegtermijn voor jou. Het lijkt dus aantrekkelijker dan dat het is. Voorbeeld: als je een opzegtermijn van 2 maanden in een overeenkomst zet, is de opzegtermijn voor de werkgever zelf 4 maanden.
Wat is het wettelijke opzegtermijn?
- minder dan 5 jaar in dienst: 1 maand opzegtermijn;
- 5 tot 10 jaar in dienst: 2 maanden opzegtermijn;
- 10 tot 15 jaar in dienst: 3 maanden opzegtermijn;
- 15 jaar of langer in dienst: 4 maanden opzegtermijn.
5. Laat arbeidsovereenkomsten altijd ondertekenen
Het lijkt vanzelfsprekend, maar deze fout wordt toch nog vaak gemaakt. Zorg ervoor dat je alle arbeidsovereenkomsten altijd laat ondertekenen door de medewerker. Ook bij een verlenging van het contract. Als dit niet gebeurt, kan dit negatief zijn voor jou als werkgever.
Want allerlei bepalingen die gunstig zijn voor jou gelden dan niet. Zoals de proeftijd en het relatie- of concurrentiebeding. Hierbij is namelijk het schriftelijkvereiste verplicht. Dit betekent dat beide partijen het op papier moeten ondertekenen.
Laat je arbeidsovereenkomst door ons checken
Wil jij onenigheid en juridische processen vermijden? Laat dan je arbeidsovereenkomst checken voor een vast tarief door onze arbeidsjurist Margit Eijsenga. Neem hiervoor contact op met onze HR-afdeling.
Dit artikel is geplaatst op 14 oktober 2021.
