7 februari 2022

HR-webinar ‘Strategische personeelsplanning

HRM

De samenleving verandert continu. Hierdoor worden organisaties voortdurend geconfronteerd met in- en externe ontwikkelingen. Dit vraagt om flexibiliteit en veranderkracht, zodat je je organisatiedoelen blijft behalen. Een strategische personeelsplanning helpt je bij het het in kaart brengen van toekomstige personeelsuitdagingen. Tijdens dit webinar gaan we hier verder op in. Spreker Monica Olsthoorn van Human Capital Group staat stil bij het uitrollen van het proces, ontwerpkeuzes en gaat ook in op de ‘lessons learned’. 

Is er in jouw organisatie voldoende aandacht voor talent, ontwikkeling en waardering voor je personeel? Zeker met het hybride werken en de krappe arbeidsmarkt van nu is dat nóg belangrijker. Een strategische personeelsplanning helpt jou hierbij. Je krijgt tijdens het webinar handvatten voor implementatie op een manier die past bij de uitdagingen en cultuur van je organisatie. Er is uiteraard voldoende ruimte voor het stellen van je vragen.

Voor wie?

Dit webinar is bedoeld voor HR-professionals, maar ook als je vanuit management of OR geïnteresseerd bent in het onderwerp ben je van harte welkom.

31 januari 2022

Veranderingen in de wet vanaf 1 januari. Ondernemers opgelet!

HRM, HRM, REGELGEVING
Veranderingen in de wet voor ondernemers

Wat is er allemaal veranderd voor ondernemers in de wet vanaf 1 januari? We hebben de wijzigingen voor je op een rij gezet:

Woonadres afgeschermd in handelsregister

Woonadressen van ondernemers en bestuurders kun je niet zomaar meer zien in het Handelsregister. Alleen overheidsorganisaties of beroepsgroepen die daar wettelijk toestemming voor hebben kunnen de adressen nog vinden.

Bijtelling elektrische auto omhoog

Gebruik je de auto van de zaak ook privé? Dan moet je voor het privégebruik een bedrag bij de winst optellen, de bijtelling. De bijtelling voor het privégebruik van een nieuwe elektrische auto van de zaak is in 2022 gestegen van 12 naar 16%. Deze verhoging geldt voor de eerste 35.000 euro van de cataloguswaarde van de auto. Is deze waarde hoger? Dan geldt voor het overige bedrag hetzelfde tarief als voor niet elektrische auto’s, namelijk: 22%.

Groter deel winst onder lage Vennootschapsbelasting Tarief (vpb-tarief)

Door verandering in de eerste schijf van de vennootschapsbelasting worden lagere winsten vanaf dit jaar minder belast bij besloten – en naamloze vennootschappen. Hierdoor valt een groter deel van de winst onder het lage vpb-tarief. De grens was 245.000 euro en is nu 395.000 euro. Deze eerste schijf wordt met 15% belast, daarboven blijft het tarief 25%.

Zelfstandigenaftrek daalt

De zelfstandigenaftrek daalt met 360 euro: van 6.670 euro naar 6.310 euro. De aftrek gaat tot 2036 elk jaar stap voor stap omlaag, waardoor je steeds minder belastingvoordeel hebt. Heb je een eenmanszaak, vof, maatschap of commanditaire vennootschap? Dan kan je gebruikmaken van zelfstandigenaftrek als je minimaal 1225 uur per jaar besteedt aan je eigen zaak én je inkomsten vallen onder winst uit onderneming.

Belastingvrijstelling Tegemoetkoming Vaste Lasten (TVL) en Tegemoetkoming Ondernemers getroffen Sectoren (TOGS)

Heb je subsidie gekregen om je vaste lasten te betalen tijdens de Coronacrisis? Vanaf 1 januari 2022 zijn subsidies die jij in 2021 hebt gekregen, vrijgesteld van inkomsten- of vennootschapsbelasting. De regeling geldt met terugwerkende kracht tot 1 januari 2021.

Milieu-investeringsaftrek (MIA) omhoog

Het kabinet stimuleert bedrijven om te investeren in innovatieve, milieuvriendelijke bedrijfsmiddelen met de Milieu-investeringsaftrek (MIA). Hiermee mag je een percentage van de investeringskosten aftrekken van de fiscale winst. Je betaalt dan minder inkomsten- en vennootschapsbelasting. MIA is een aanvulling op de reguliere afschrijving.

De hoogte van de milieu-investeringsaftrek is afhankelijk van de categorie waarin het bedrijfsmiddel is ingedeeld. De MIA kent drie percentages die op 1 januari 2022 zijn verhoogd naar 27%, 36% en 45%. Met een hogere korting worden milieuvriendelijke investeringen aantrekkelijker.

Verruiming vrije ruimte werkkostenregeling

Heb je personeel? Op 1 januari 2022 is de vrije ruimte van de werkkostenregeling (WKR) vergroot. Dit gebeurt met terugwerkende kracht tot 1 januari 2021 en geldt daarom voor de vrije ruimte van kalenderjaar 2021. De vrije ruimte voor de eerste 400.000 euro van de loonsom wordt verhoogd van 1,7% naar 3%.

Met de werkkostenregeling kan je een deel van het totale fiscale loon van je werknemers gebruiken voor vergoedingen. Dit deel heet de vrije ruimte. Je kunt de WKR gebruiken voor bijvoorbeeld reiskosten, telefoons of computers voor je werknemers.

Thuiswerkvergoeding maximaal 2 euro per dag onbelast

Door de Coronacrisis werken veel mensen thuis. Veel werknemers en werkgevers willen afspraken maken om ook na de crisis (deels) thuis te blijven werken. Het kabinet introduceert daarvoor per 1 januari 2022 een onbelaste thuiswerkkostenvergoeding van maximaal 2 euro per dag. Dit houdt in dat je geen loonheffing hoeft in te houden op de thuiswerkvergoeding. De vergoeding geldt ook wanneer je werknemer een deel van de dag thuiswerkt.

STAP-budget vervangt aftrek studiekosten

Individuen

Als je werkt of werk zoekt, dan kan je vanaf 1 maart 2022 een STAP-budget (Stimulering Arbeidsmarkt Positie) aanvragen van maximaal 1000 euro voor scholing en ontwikkeling. Je kan deze subsidie gebruiken om een training, cursus of opleiding te volgen om zo goed inzetbaar te blijven op de arbeidsmarkt. Erg interessant voor onze sector en voor kleinschalige bijscholingsprojecten.

20 januari 2022

HR-webinar: Toelichting duurzame inzetbaarheidsportal Tiptrack

HRM, HRM, REGELGEVING, HRM

Het is belangrijk dat werkend Nederland zichzelf blijft ontwikkelen en bijscholen. Daarom is ook in de ICK-cao vastgelegd dat iedere medewerker recht heeft op een jaarlijks ontwikkelingsbudget: het duurzame inzetbaarheidsbudget. Wil je jouw medewerkers kunnen laten kiezen uit een overzichtelijk aanbod trainingen, en zelf weinig administratie hoeven voeren? Maak dan gebruik van het portal Tiptrack. We vertellen je meer over Tiptrack in een webinar.

In een informatief webinar op maandag 14 februari van 12.00 – 13.00 uur neemt Hans Jongmans (adviseur Tiptrack) je mee in de voordelen die Tiptrack te bieden heeft en hoe je je medewerkers kunt stimuleren te werken aan Duurzame Inzetbaarheid.

Lidbedrijf Van Hessen maakt momenteel gebruik van de online duurzame inzetbaarheidstool Tiptrack en vertelt jullie tijdens het webinar graag hun persoonlijke tips en tops.

Voor wie?

Het webinar is exclusief voor leden van de NLdigital Werkgeversvereniging.

Meer informatie

Wil je alvast wat meer lezen over Tiptrack en hoe het interessant kan zijn voor jouw organisatie, kijk dan op deze pagina.

Meld je aan!

Tips voor beoordelingsgesprekken en -bonussen

HRM, HRM, REGELGEVING, HRM, HRM
Beoordelingsgesprekken

Traditionele beoordelingsgesprekken hebben hun beste tijd gehad gaven we al eerder aan, maar helemaal afschaffen blijkt ook niet de beste oplossing. Wat dan wel en wanneer doe je het nu goed? Onze HR-adviseur geeft je een aantal tips waar op te letten: 

Laatst bijgewerkt januari 2022

1. Voer geen veroordelingsgesprek

Zorg dat het beoordelingsgesprek geen veroordelingsgesprek wordt met veel negativiteit en eenzijdige gesprekken. Blijf positief, geef complimenten en motiveer (bekijk hier de 5 ingrediënten van het ‘goede gesprek’ volgens adviseur Jacco van den Berg).

2. Blijf in gesprek

Voer tijdens het hele jaar gesprekken met je medewerker over het functioneren. Dit zorgt ervoor dat het beoordelingsgesprek geen momentopname is. Geef ook regelmatig feedback, zodat de medewerker tijd heeft voor verbetering.

3. Creëer breed beeld

Haal feedback op over de medewerker bij andere personen. Zo creëer je een breed beeld en wordt het geen eenzijdige beoordeling, gebaseerd op je eigen normen en waarden. Werkt je medewerker bijvoorbeeld veel met klanten? Vraag hen dan ook eens om feedback.

4. Laat ze zelf beoordelen

Geef medewerkers meer regie en de kans om zichzelf te beoordelen door hen zelf feedback te laten vragen aan collega’s. Naast dat ze zich verantwoordelijk voelen voor hun eigen ontwikkeling, bevordert dit ook de communicatie tussen de medewerkers zelf. Laat ze ook meedenken over hun eigen ontwikkeling en doelstellingen tijdens het planningsgesprek en vraag hier tijdens het jaar ook naar. Stimuleer je medewerkers regelmatig feedback te geven en te vragen.

5. Voer gesprek op andere locatie

Denk er eens over na om op een andere locatie dan het kantoor het gesprek te voeren. Hierdoor creëer je een prettige en gelijkwaardige omgeving voor een open en eerlijke conversatie en kom je tot nieuwe inzichten. Dit jaar vinden de gesprekken vanwege Corona natuurlijk veelal online plaats. Maar ook hier kun je creatief mee omgaan, door bijvoorbeeld al bellend allebei een wandeling buiten te maken.

6. Kijk buiten gebaande paden

Zorg dat de focus tijdens het gesprek op de medewerker ligt en niet op het invullen van bepaalde formulieren. Dan gaat het gesprek zijn doel voorbij. Twee medewerkers kunnen dezelfde functie totaal anders vervullen maar toch beiden goed functioneren en doelen behalen.

Beloning en bonussen

Als je beoordelingsgesprekken afschaft en er een continu gesprek van maakt, hoe zit het dan met de beloning en bonussen? Deze waren normaal gekoppeld aan de beoordelingen. Er zijn een aantal opties:

  • Beloon marktconform
    Zorg ervoor dat je maandelijkse beloning marktconform is. Ben je benieuwd of jij marktconform beloont? Lees dan hier meer over het IT-Beloningsonderzoek.
  • Ga over op het belonen van bedrijfs- en/of teamprestaties
    Door het hele team gelijkwaardig te belonen bij het behalen van teamdoelen stimuleer je de samenwerking en transparantie.
  • Geef managers meer vrijheid met belonen
    Betrokken managers hebben geen beoordelingsgesprekken nodig om te bepalen of een medewerker een beloning verdient. Geef managers een budget en laat hen zelf invulling geven aan de verdeling hiervan. Belangrijk hierbij is wel dat managers hiervoor de capaciteit hebben.

Zo is je bedrijf zichtbaar voor jong tech-talent

HRM, HRM, REGELGEVING, HRM, HRM, ARBEIDSMARKT, DIVERSITEIT EN INCLUSIE, HRM
Jong tech-talent

“Veel jonge, afgestudeerde tech-talenten zijn mensen die inhoudelijk veel van het vak houden. Het zijn niet de meest vooruitstrevende mensen die in allerlei commissies zitten, bestuursjaren doen of een exchange naar het buitenland”, vertelt Quincy Dalh van lidbedrijf Hello Mentor. Oftewel: de relevante arbeidsmarkt waarop ze gaan acteren kennen ze helemaal niet zo goed. Hoe zorg jij ervoor dat dit talent jou toch vindt? Quincy en zijn collega Katharina geven vier tips waarmee jij je zichtbaarheid vergroot.

1. Zorg voor direct contact

Katharina raadt bedrijven aan om persoonlijk contact te zoeken met studenten en starters. “Veel it-bedrijven zetten voor werving van nieuw personeel technologie in, zoals kunstmatige intelligentie of nieuwe hr-applicaties. Maar er zit juist ook veel waarde in het persoonlijke contact.” Hoe krijg je dan persoonlijk contact met de jonge it-talenten? Katharina: “Bijvoorbeeld via gastlessen of carrièreadvies op hogescholen en universiteiten. Een platform zoals Tomas helpt jou bij het vinden van zulke initiatieven.” Quincy: “Het is niet heel makkelijk om it-studenten te bereiken. Dus als je contact hebt, zorg dat je het niet verliest. Want via dat contact, kan je met meer talenten in contact komen.” 

2. Zoek complementoren

“Als je iets niet zelf kan, zoek dan complementoren of netwerkorganisaties die je kunnen helpen”, tipt Quincy. “IBM en Microsoft gingen ook samenwerken om computers te maken. Alleen was het ze niet gelukt.” Bedenk dus welke partijen jou kunnen aanvullen. Vind je het moeilijk om het verhaal van jouw bedrijf begrijpelijk te communiceren? Wil je wel gastlessen geven, maar heb je geen tijd voor de organisatie en administratie eromheen? Zou je graag een tweetalige website hebben, maar is je Engels niet geweldig? Zoek dan een organisatie die jou kan aanvullen. Quincy: “Ik snap dat de meeste it-bedrijven business as usual hebben. Daarom moet je ook niet alles zelf willen doen. Dat kost je uiteindelijk veel meer tijd en dus geld.” 

3. Wees inclusief

Er komt heel veel internationaal talent naar Nederland. En dat wordt alleen maar meer. Quincy: “Is jouw bedrijf divers en inclusief, of wil jouw bedrijf dit zijn? Laat het zien op je website. Zo spreek je een veel grotere groep talenten aan.” Katharina komt uit Oostenrijk en bevestigt dit: “Toen ik een baan zocht in Nederland, heb ik veelal bedrijven benaderd die inclusief zijn. Ik heb onder andere gesolliciteerd bij Hello Mentor omdat de website in het Engels is. Naast dat ik de website hierdoor goed begreep, wist ik ook dat ze openstaan voor niet-Nederlandstalig talent.”  

4. Laat zien wat je aan het doen bent

Ieder bedrijf heeft tegenwoordig een website met producten en/of diensten. En soms ook een werken-bij-pagina. Maar bekijkt de jonge generatie deze pagina’s wel? Quincy denkt van niet: “Die werken-bij-pagina’s lijken allemaal op elkaar. Je moet als bedrijf echt nadenken over hoe je jezelf gaat showcasen. Hoe vertel je jouw verhaal?” Laat dus zien wat je aan het doen bent. Pas als ze begrijpen wat jij doet en hoe, kunnen ze enthousiast worden om bij jou te werken. 

Continu zichtbaar zijn

Je kan je tegenwoordig nauwelijks onderscheiden door alleen maar een vacaturetekst online te plaatsen. “Eigenlijk is dat een beetje de oude manier van werven”, vertelt Quincy. “Je denkt: ik zet een vacature online en daar komt de unicorn uitrollen. Zo werkt het niet meer.” Zorg dat je continu bezig bent met zichtbaar zijn. Dan weet jong tech-talent jou veel beter te vinden! 

Over Hello Mentor

Hello Mentor begeleidt jong talent richting de arbeidsmarkt. Ze koppelen dit talent aan mentoren in het bedrijfsleven. Ze zijn dit jaar lid geworden van NLdigital. Wil je meer weten of contact opnemen? Bekijk dan de showcasepagina.

Naar showcasepagina

Dit artikel is geplaatst op 18 november 2021.

Het nieuwe beoordelen: zorg voor meer focus op het ontwikkelen van talenten

HRM, HRM, REGELGEVING, HRM, HRM, ARBEIDSMARKT, DIVERSITEIT EN INCLUSIE, HRM, HRM
Beoordelen

De traditionele manier van het beoordelen van je medewerkers via een eenrichtingsverkeer gesprek is niet meer van deze tijd. Leg liever de focus op het ontwikkelen van de talenten van je medewerker, voer doorlopend gesprekken over het functioneren en geef je medewerker meer verantwoordelijkheid voor eigen prestaties en ontwikkeling. Dit zijn de tips van adviseur Jacco van den Berg tijdens een bijeenkomst van de HR-commissie van NLdigital.

Jacco deelt in dit artikel zijn tips en adviezen over hoe je een goed gesprek voert met je werknemer over met plezier lerend presteren.

Laatst bijgewerkt op 11 november 2021

Het traditionele beoordelen

In 2015 stond in de Volkskrant het artikel Schaf het beoordelingsgesprek af en in MT F*ck het functioneringsgesprek. In deze periode werd er veel gezegd en geschreven over de traditionele manier van beoordelen. Inmiddels zijn we bijna zes jaar verder en is het beoordelingsgesprek er nog steeds in allerlei vormen. Misschien voeren we zelfs wel meer gesprekken dan voorheen. Wel zijn de namen van de gesprekken en de insteek veranderd. Je komt ze in allerlei vormen tegen: Koersgesprek, FIT-gesprek, het Kompasgesprek, enz. Dit soort gesprekken zijn flexibeler en de frequentie en de inhoud van de gesprekken worden bepaald door behoefte en actualiteit. Dit is geen ‘one size fits all’ gesprek, maar veel meer maatwerk.

De 5 ingrediënten van 'het goede gesprek'

Wat maakt nu van een gesprek, onder welke naam dan ook, een goed gesprek?
5 tips van Jacco:

  • Focus op de sterke punten van je medewerker.
  • Leg meer verantwoordelijkheid bij je medewerkers bij het formuleren van eigen doelstellingen.
  • Voer doorlopend gesprekken over functioneren, ontwikkeling en thema’s als vitaliteit.
  • Leg meer verantwoordelijkheid bij medewerkers voor de eigen prestaties en ontwikkeling.
  • Neem een meer coachende rol in (faciliterend leiderschap).

Versterk wat werkt!

De insteek van de gesprekken is om bij je medewerkers sterke punten te ontdekken, te waarderen en deze met bijvoorbeeld training, coaching of begeleiding op de werkplek verder te ontwikkelen. Op deze manier voelen medewerkers zich meer gezien en benutten ze hun kwaliteiten optimaal. Uit onderzoek blijkt ook dat als een organisatieklimaat gericht is op het (h)erkennen van sterke punten, en je deze koestert en verder ontwikkelt, dit leidt tot hogere prestaties. En ook meer ontwikkeling, minder ziekteverzuim, meer betrokkenheid, betere samenwerking en prestaties, minder verloop, hogere klanttevredenheid en meer innovatief gedrag.

Eigen regie medewerker

Regelmatig worden werknemers door de leidinggevende betutteld en gestuurd. Het werkplezier en -resultaat neemt toe als medewerkers zelf ‘aan de knoppen kunnen zitten’, in hun kracht staan en er een veilig presteer- en leerklimaat is. Naast het bepalen van de eigen prestatie- en ontwikkeldoelstellingen kun je hen ook de verantwoordelijkheid geven over het evalueren van hun prestatie- en ontwikkeldoelstellingen. In plaats van een eenzijdig beoordelingsgesprek kun je je medewerkers zelf met ‘bewijsmateriaal’ laten aantonen in welke mate ze de afgesproken doelstellingen hebben gerealiseerd.

360 graden feedback

360 graden feedback is feedback van betrokkenen. Deze feedback komt bijvoorbeeld van een opdrachtgever (de klant), projectmedewerkers of andere direct betrokkenen. Deze personen beantwoorden vragen van je medewerker als:

  • Waar moet ik vooral mee door gaan?
  • Wat moet ik vaker laten zien?
  • Waarmee kan ik stoppen?

Een andere variant is het geven van tips en tops:

  • Geef jouw collega een top: ‘Dit doe je goed, waardeer ik in jouw gedrag en houding, zou je meer, vaker, langer, minder moeten doen’.
  • Geef jouw collega een tip: ‘Dit mis ik, dit duurt te lang, te kort. Dit is een verbeterpunt’.

Met het opbouwen van een beoordelingsportfolio (bekwaamheidsdossier) met cijfers, 360 graden feedback, klantevaluaties, zelfevaluaties, etc. maak je prestaties en de doorgemaakte ontwikkeling van je medewerkers inzichtelijk. Zo wordt een medewerker zich nog bewuster van wat goed gaat, maar ook waar verbetering nodig is. En kunnen ze zelf de regie nemen over hun presteren en ontwikkeling. Dit is een doorlopend proces dat in stappen wordt gerealiseerd.

Coachende rol voor leidinggevenden

Als de medewerker meer zelf de regie in handen heeft bij het formuleren en evalueren van zijn eigen doestellingen, wat is dan nog jouw rol? In organisaties met meer eigentijdse gesprekken-aanpakken maken de traditionele (hiërarchisch acterende) leidinggevenden plaats voor coachende. Coach je medewerkers de werkzaamheden die ze al goed in de vingers hebben nog verder te verbeteren en zich persoonlijk- en professioneel te blijven ontwikkelen. Zorg voor een lerende omgeving, waarin je medewerkers hun ideeën kunnen inbrengen. Zo neem je gezamenlijk de verantwoordelijkheid voor het hoogst haalbare resultaat. Daag je medewerker uit werkzaamheden te gaan doen die ze nog niet kunnen. Laat ze fouten als leermomenten zien en moedig ze aan uit hun comfortzone te gaan om zo het ‘oude’ los te laten en meer vernieuwend bezig te zijn.

Conclusie

Beoordelen is geen 'top-down' proces meer. In de modernere aanpak van gesprekken ligt de verantwoordelijkheid steeds meer bij medewerkers. Zij spelen een belangrijke rol bij het formuleren van eigen resultaat- en ontwikkelingsdoelstellingen en zijn ook zelf verantwoordelijk de voortgang en realisatie te monitoren. Als leidinggevende ondersteun je dit proces, waarin medewerkers de beste versie van zichzelf worden.

Heb je vragen over het nieuwe beoordelen? Neem dan contact op met onze HR-afdeling.

Neem contact op

Dit artikel is geschreven door Jacco van den Berg, oprichter van Van den Berg Training & Advies en auteur van Het Prestatiemenu.

Je werknemers monitoren: mag dat?

HRM, HRM, REGELGEVING, HRM, HRM, ARBEIDSMARKT, DIVERSITEIT EN INCLUSIE, HRM, HRM, ETHIEK, HRM, PRIVACY
Werknemers monitoren

Technologisch gezien kan je je medewerkers goed monitoren. Maar, mag het ook juridisch gezien? Onze jurist Henk Bethlehem praat je bij.

Wat doe je als allereerst?

Als je erover denkt je werknemers te monitoren, stel jezelf dan allereerst de vraag: waarom en met welk doel wil ik mijn personeel monitoren? Maak hierna een afweging tussen de privacy van je personeel en het bedrijfsbelang dat je met de controle wilt dienen. Welk belang weegt in dit geval zwaarder? Is controle echt noodzakelijk?

Belangrijk: stel dat het juridisch mag, maak dan ook een ethische afweging. Denk erover na of je het echt wilt. Of dat je het belangrijker vindt dat je personeel onbespied blijft.

Hoe beslis je welk belang zwaarder weegt?

Als je werknemers wilt monitoren, moet het bedrijfsbelang dus belangrijker zijn dan de privacy van je personeel. Oftewel: je moet een gerechtvaardigd belang hebben. Je moet ook kunnen uitleggen waarom het bedrijfsbelang zwaarder weegt dan de belangen van jouw werknemers. Waarom is het monitoren van je werknemers noodzakelijk? Je kan bijvoorbeeld ook doelen voor een dag of week afspreken die ze moeten halen. Onderschat dit niet, want het belang van jouw werknemers zal héél vaak zwaarder wegen dan het bedrijfsbelang.

Mag je stiekem controleren?

Als je je werknemers gaat monitoren, moet je ze vooraf informeren. Je mag ze dus niet stiekem monitoren of controleren. Uitzondering: je hebt een hele goede reden. Je verdenkt iemand bijvoorbeeld van een strafbaar feit, waarbij het je niet is gelukt om dat feit op een andere manier te stoppen.

Als je stiekem gaat controleren, houd je dan aan de volgende regels:

  • Stiekem controleren moet incidenteel zijn. Je kan het dus niet voor langere tijd doen.
  • Achteraf moet je het betreffende personeel(slid) altijd informeren.
  • Doe voordat je start met monitoren een zogenaamde data protection impact assessment (DPIA).

Wat is een DPIA en wanneer heb je die nodig?

Een data protection impact assessment (DPIA) is een manier om privacyrisico’s en bijbehorende maatregelen in kaart te brengen. Je moet altijd vooraf een DPIA doen: als je je werknemers vooraf hebt geïnformeerd over de controle én als je dit in het geheim doet. In onze ledenportal vind je een gratis stappenplan waarmee je de DPIA kunt uitvoeren. 

Blijkt uit de DPIA dat je de privacyrisico’s niet kunt beperken met maatregelen? Dan moet je in overleg met de Autoriteit Persoonsgegevens (AP).

Let op:

  • Heb je een functionaris voor de gegevensbescherming (FG)? Vraag haar of hem dan ook altijd om advies bij het uitvoeren van de DPIA.
  • Heb je een ondernemingsraad (OR)? Dan heb je instemming van hen nodig voordat je start met de controle. Vraag pas om instemming als uit de DPIA blijkt dat je kan starten met de controle.

Heb je vragen?

Heb je een vraag aan onze juristen, bijvoorbeeld over monitoren of de DPIA? Ze helpen je graag verder. Stel je vraag privé of kom naar ons juridisch inloopspreekuur.

Naar het ledenportal

Heb je een vraag aan onze juristen, bijvoorbeeld over monitoren of de DPIA? Ze helpen je graag verder. Stel je vraag via het ledenportal of kom naar ons juridisch inloopspreekuur. Nog geen lid, maar heb wel een vraag aan onze juristen? Ook dan helpen we je graag. Lees hier meer over onze juridische dienstverlening.


Dit artikel is geplaatst op 9 november 2021.

26 oktober 2021

Webinar ‘Hybride werken: heb jij alles goed geregeld?’

HRM, HRM, REGELGEVING, HRM, HRM, ARBEIDSMARKT, DIVERSITEIT EN INCLUSIE, HRM, HRM, ETHIEK, HRM, PRIVACY, HRM

Hybride werken: bijna iedereen doet het, maar de vraag is hoe doe je het nu goed? Er komt veel bij kijken, zowel arbeidsvoorwaardelijk als menselijk. Maar met welke aspecten moet je rekening houden? We organiseren een webinar over dit onderwerp op vrijdag 26 november 2021 van 12.00 – 13.00 uur. 

In verbinding blijven

In deze interactieve webinar op vrijdag 26 november nemen Marco Geurs en Geertje Vernooij van Human Capital Group je mee in hoe je jouw organisatie hybride kunt inrichten. Allereerst is het belangrijk een visie op hybride werken te ontwikkelen; wat past bij de aard van je organisatie en je organisatiedoelstellingen? Welke behoeftes hebben individuele medewerkers en teams? Vervolgens kunnen kaders worden opgesteld. Hoe zorg je dat de onderlinge samenwerking tussen teams versterkt tijdens hybride werken? En zijn er arbeidsvoorwaarden die aangepast moeten worden naar de nieuwe omstandigheden?

Kosten voor deelname

Leden van NLdigital kunnen gratis deelnemen aan deze webinar. Niet-leden betalen €75,- excl. btw.

Meld je aan

Voorkom fouten in je arbeidsovereenkomsten

HRM, HRM, REGELGEVING, HRM, HRM, ARBEIDSMARKT, DIVERSITEIT EN INCLUSIE, HRM, HRM, ETHIEK, HRM, PRIVACY, HRM, CONTRACTEN EN VOORWAARDEN, HRM
Arbeidsovereenkomsten

Als organisatie ontkom je er haast niet aan: het gebruiken van een arbeidsovereenkomst. Wist je dat er nog vaak fouten worden gemaakt in arbeidsovereenkomsten? Onze HR- adviseur deelt de vijf meest gemaakte fouten en valkuilen met je. Heb je vragen? Neem dan contact op met onze HR-afdeling.

1. Let op strijdigheden met de cao

Is er een cao van toepassing op jouw organisatie? Zorg er dan voor dat de bepalingen in je arbeidsovereenkomsten aansluiten bij wat er in de cao staat. Verwijs hierbij ook naar de cao. Doe je dit niet? Dan zijn de wettelijke bepalingen van toepassing in plaats van de bepalingen in de cao. Als dit negatief is voor je medewerker(s), kan jou dit een hoop juridische zaken opleveren.

Let op: is jullie cao een minimum-cao? Dan mag je als werkgever wel altijd positief afwijken van de bepalingen in de cao.

2. Een concurrentie- of relatiebeding opnemen: wanneer mag dat?

Ten eerste mag je een concurrentie- of relatiebeding niet toevoegen aan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Uitzondering: het mag in deze situatie wel als het noodzakelijk is door zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. In de wetgeving is niet geregeld wat een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang precies is. Jij moet als werkgever aantonen dat jouw belang in redelijkheid groter is dan het belang van zijn werknemer. Advies nodig? Onze HR-afdeling helpt je graag.

Bij een contract voor onbepaalde tijd mag het wel. Maar, het is wel van belang dat het redelijke voorwaarden zijn. Je mag het de medewerker niet onmogelijk maken om ander werk te vinden. De doorlooptijd van het beding moet redelijk zijn en ook de regio waarvoor het geldt moet redelijk zijn. Bijvoorbeeld: geef je het concurrentie- of relatiebeding een doorlooptijd van twee jaar met een regio van 100 kilometer? Dan matigt de rechter dit vaak. Twijfel je over de redelijkheid van een concurrentie- of relatiebeding? Neem contact op met de HR-afdeling.

3. Vergeet het eenzijdige wijzigingsbeding niet

Het komt veel voor dat werkgevers vergeten om het eenzijdige wijzigingsbeding toe te voegen aan de arbeidsovereenkomst. Zonder dit beding mag jij in principe geen wijzigingen doorvoeren in de arbeidsovereenkomst zonder instemming van de werknemer. Wil je het beding toevoegen? Belangrijk: je moet het eenzijdige wijzigingsbeding schriftelijk opnemen in de arbeidsvoorwaarden en zowel de werkgever als de werknemer moeten het ondertekenen.

Wil je gebruikmaken van een ‘eenzijdige wijziging’? Dat kan alleen als je daar zwaarwegende belangen bij hebt die zodanig zijn dat het belang van de werknemer daarvoor moet wijken. Dit kan zowel bedrijfseconomisch of organisatorisch zijn, zoals bij een reorganisatie. Ook door bijvoorbeeld corona zie je dat veel organisaties wijzigingen hebben gedaan in bijvoorbeeld de reiskosten of verplichte vakantiedagen.

4. Pas op voor een lange opzegtermijn

Als je als werkgever afwijkt van de wettelijke opzegtermijn, dan verdubbelt de opzegtermijn voor jou. Het lijkt dus aantrekkelijker dan dat het is. Voorbeeld: als je een opzegtermijn van 2 maanden in een overeenkomst zet, is de opzegtermijn voor de werkgever zelf 4 maanden.

Wat is het wettelijke opzegtermijn?

  • minder dan 5 jaar in dienst: 1 maand opzegtermijn;
  • 5 tot 10 jaar in dienst: 2 maanden opzegtermijn;
  • 10 tot 15 jaar in dienst: 3 maanden opzegtermijn;
  • 15 jaar of langer in dienst: 4 maanden opzegtermijn.

5. Laat arbeidsovereenkomsten altijd ondertekenen

Het lijkt vanzelfsprekend, maar deze fout wordt toch nog vaak gemaakt. Zorg ervoor dat je alle arbeidsovereenkomsten altijd laat ondertekenen door de medewerker. Ook bij een verlenging van het contract. Als dit niet gebeurt, kan dit negatief zijn voor jou als werkgever.

Want allerlei bepalingen die gunstig zijn voor jou gelden dan niet. Zoals de proeftijd en het relatie- of concurrentiebeding. Hierbij is namelijk het schriftelijkvereiste verplicht. Dit betekent dat beide partijen het op papier moeten ondertekenen.

Laat je arbeidsovereenkomst door ons checken

Wil jij onenigheid en juridische processen vermijden? Laat dan je arbeidsovereenkomst checken voor een vast tarief door onze arbeidsjurist Margit Eijsenga. Neem hiervoor contact op met onze HR-afdeling.

Dit artikel is geplaatst op 14 oktober 2021.

12 oktober 2021

Webinar: Ontwikkelingen in HR en arbeidsvoorwaarden

HRM, HRM, REGELGEVING, HRM, HRM, ARBEIDSMARKT, DIVERSITEIT EN INCLUSIE, HRM, HRM, ETHIEK, HRM, PRIVACY, HRM, CONTRACTEN EN VOORWAARDEN, HRM, ARBEIDSMARKT, HRM

Je herkent het vast: druk bezig met je eigen bedrijf en je dagelijkse HR-werkzaamheden en nauwelijks tijd om te volgen wat er in de buitenwereld gebeurt op het gebied van HR. Op maandag 25 oktober van 12.00 – 13.00 u. zal Anne Megens, coördinator beleid van Werkgeversvereniging AWVN, je in een uurtje bijpraten.

Ze geeft in het webinar antwoord op vragen als: Hoe staat de arbeidsmarkt ervoor? Wat zijn de laatste HR-trends, zoals op het gebied van krapte en hybride werken? Wat zien we daarvan terug in arbeidsvoorwaarden? En welke nieuwe wet- en regelgeving zit er aan te komen? Anne vertelt je er meer over.

Programma

12.00 u. Introductie en welkom
Lotte Romijn, NLdigital
12.05 u. Inzichten in ontwikkelingen HR en arbeidsvoorwaarden
Anne Megens, AWVN
12.40 u. In gesprek
12.55 u. Afronding

Doelgroep

Deze webinar is bedoeld voor zowel HR-verantwoordelijken van leden als niet-leden. Ben je geen lid, dan betaal je €75,- voor deelname.

Bekijk ook

ChatGPT versus de jurist

03 okt

Welke juridische aspecten komen er kijken bij ChatGTP? Hoe zit het met auteursrechten en met jouw personeel? We nodigen je uit voor een interactieve bijeenkomst op dinsdag 4 juli bij ons op kantoor.

Juridisch spreekuur

28 sep

Heb je een juridische vraag en ben je lid van NLdigital? Kom dan naar ons juridisch ‘inloop’spreekuur en stel je vraag aan onze jurist Henk Bethlehem.

Nieuwsbrief

  •  *
  •  *
    naam@bedrijf.nl

NLdigital

De Corridor 5
3621 ZA Breukelen
(0348) – 49 36 36
info@nldigital.nl