Tips voor beoordelingsgesprekken en -bonussen

HRM
Beoordelingsgesprekken

Traditionele beoordelingsgesprekken hebben hun beste tijd gehad gaven we al eerder aan, maar helemaal afschaffen blijkt ook niet de beste oplossing. Wat dan wel en wanneer doe je het nu goed? Onze HR-adviseur geeft je een aantal tips waar op te letten: 

Laatst bijgewerkt januari 2022

1. Voer geen veroordelingsgesprek

Zorg dat het beoordelingsgesprek geen veroordelingsgesprek wordt met veel negativiteit en eenzijdige gesprekken. Blijf positief, geef complimenten en motiveer (bekijk hier de 5 ingrediënten van het ‘goede gesprek’ volgens adviseur Jacco van den Berg).

2. Blijf in gesprek

Voer tijdens het hele jaar gesprekken met je medewerker over het functioneren. Dit zorgt ervoor dat het beoordelingsgesprek geen momentopname is. Geef ook regelmatig feedback, zodat de medewerker tijd heeft voor verbetering.

3. Creëer breed beeld

Haal feedback op over de medewerker bij andere personen. Zo creëer je een breed beeld en wordt het geen eenzijdige beoordeling, gebaseerd op je eigen normen en waarden. Werkt je medewerker bijvoorbeeld veel met klanten? Vraag hen dan ook eens om feedback.

4. Laat ze zelf beoordelen

Geef medewerkers meer regie en de kans om zichzelf te beoordelen door hen zelf feedback te laten vragen aan collega’s. Naast dat ze zich verantwoordelijk voelen voor hun eigen ontwikkeling, bevordert dit ook de communicatie tussen de medewerkers zelf. Laat ze ook meedenken over hun eigen ontwikkeling en doelstellingen tijdens het planningsgesprek en vraag hier tijdens het jaar ook naar. Stimuleer je medewerkers regelmatig feedback te geven en te vragen.

5. Voer gesprek op andere locatie

Denk er eens over na om op een andere locatie dan het kantoor het gesprek te voeren. Hierdoor creëer je een prettige en gelijkwaardige omgeving voor een open en eerlijke conversatie en kom je tot nieuwe inzichten. Dit jaar vinden de gesprekken vanwege Corona natuurlijk veelal online plaats. Maar ook hier kun je creatief mee omgaan, door bijvoorbeeld al bellend allebei een wandeling buiten te maken.

6. Kijk buiten gebaande paden

Zorg dat de focus tijdens het gesprek op de medewerker ligt en niet op het invullen van bepaalde formulieren. Dan gaat het gesprek zijn doel voorbij. Twee medewerkers kunnen dezelfde functie totaal anders vervullen maar toch beiden goed functioneren en doelen behalen.

Beloning en bonussen

Als je beoordelingsgesprekken afschaft en er een continu gesprek van maakt, hoe zit het dan met de beloning en bonussen? Deze waren normaal gekoppeld aan de beoordelingen. Er zijn een aantal opties:

  • Beloon marktconform
    Zorg ervoor dat je maandelijkse beloning marktconform is. Ben je benieuwd of jij marktconform beloont? Lees dan hier meer over het IT-Beloningsonderzoek.
  • Ga over op het belonen van bedrijfs- en/of teamprestaties
    Door het hele team gelijkwaardig te belonen bij het behalen van teamdoelen stimuleer je de samenwerking en transparantie.
  • Geef managers meer vrijheid met belonen
    Betrokken managers hebben geen beoordelingsgesprekken nodig om te bepalen of een medewerker een beloning verdient. Geef managers een budget en laat hen zelf invulling geven aan de verdeling hiervan. Belangrijk hierbij is wel dat managers hiervoor de capaciteit hebben.

Zo is je bedrijf zichtbaar voor jong tech-talent

HRM, ARBEIDSMARKT, DIVERSITEIT EN INCLUSIE, HRM
Jong tech-talent

“Veel jonge, afgestudeerde tech-talenten zijn mensen die inhoudelijk veel van het vak houden. Het zijn niet de meest vooruitstrevende mensen die in allerlei commissies zitten, bestuursjaren doen of een exchange naar het buitenland”, vertelt Quincy Dalh van lidbedrijf Hello Mentor. Oftewel: de relevante arbeidsmarkt waarop ze gaan acteren kennen ze helemaal niet zo goed. Hoe zorg jij ervoor dat dit talent jou toch vindt? Quincy en zijn collega Katharina geven vier tips waarmee jij je zichtbaarheid vergroot.

1. Zorg voor direct contact

Katharina raadt bedrijven aan om persoonlijk contact te zoeken met studenten en starters. “Veel it-bedrijven zetten voor werving van nieuw personeel technologie in, zoals kunstmatige intelligentie of nieuwe hr-applicaties. Maar er zit juist ook veel waarde in het persoonlijke contact.” Hoe krijg je dan persoonlijk contact met de jonge it-talenten? Katharina: “Bijvoorbeeld via gastlessen of carrièreadvies op hogescholen en universiteiten. Een platform zoals Tomas helpt jou bij het vinden van zulke initiatieven.” Quincy: “Het is niet heel makkelijk om it-studenten te bereiken. Dus als je contact hebt, zorg dat je het niet verliest. Want via dat contact, kan je met meer talenten in contact komen.” 

2. Zoek complementoren

“Als je iets niet zelf kan, zoek dan complementoren of netwerkorganisaties die je kunnen helpen”, tipt Quincy. “IBM en Microsoft gingen ook samenwerken om computers te maken. Alleen was het ze niet gelukt.” Bedenk dus welke partijen jou kunnen aanvullen. Vind je het moeilijk om het verhaal van jouw bedrijf begrijpelijk te communiceren? Wil je wel gastlessen geven, maar heb je geen tijd voor de organisatie en administratie eromheen? Zou je graag een tweetalige website hebben, maar is je Engels niet geweldig? Zoek dan een organisatie die jou kan aanvullen. Quincy: “Ik snap dat de meeste it-bedrijven business as usual hebben. Daarom moet je ook niet alles zelf willen doen. Dat kost je uiteindelijk veel meer tijd en dus geld.” 

3. Wees inclusief

Er komt heel veel internationaal talent naar Nederland. En dat wordt alleen maar meer. Quincy: “Is jouw bedrijf divers en inclusief, of wil jouw bedrijf dit zijn? Laat het zien op je website. Zo spreek je een veel grotere groep talenten aan.” Katharina komt uit Oostenrijk en bevestigt dit: “Toen ik een baan zocht in Nederland, heb ik veelal bedrijven benaderd die inclusief zijn. Ik heb onder andere gesolliciteerd bij Hello Mentor omdat de website in het Engels is. Naast dat ik de website hierdoor goed begreep, wist ik ook dat ze openstaan voor niet-Nederlandstalig talent.”  

4. Laat zien wat je aan het doen bent

Ieder bedrijf heeft tegenwoordig een website met producten en/of diensten. En soms ook een werken-bij-pagina. Maar bekijkt de jonge generatie deze pagina’s wel? Quincy denkt van niet: “Die werken-bij-pagina’s lijken allemaal op elkaar. Je moet als bedrijf echt nadenken over hoe je jezelf gaat showcasen. Hoe vertel je jouw verhaal?” Laat dus zien wat je aan het doen bent. Pas als ze begrijpen wat jij doet en hoe, kunnen ze enthousiast worden om bij jou te werken. 

Continu zichtbaar zijn

Je kan je tegenwoordig nauwelijks onderscheiden door alleen maar een vacaturetekst online te plaatsen. “Eigenlijk is dat een beetje de oude manier van werven”, vertelt Quincy. “Je denkt: ik zet een vacature online en daar komt de unicorn uitrollen. Zo werkt het niet meer.” Zorg dat je continu bezig bent met zichtbaar zijn. Dan weet jong tech-talent jou veel beter te vinden! 

Over Hello Mentor

Hello Mentor begeleidt jong talent richting de arbeidsmarkt. Ze koppelen dit talent aan mentoren in het bedrijfsleven. Ze zijn dit jaar lid geworden van NLdigital. Wil je meer weten of contact opnemen? Bekijk dan de showcasepagina.

Naar showcasepagina

Dit artikel is geplaatst op 18 november 2021.

Het nieuwe beoordelen: zorg voor meer focus op het ontwikkelen van talenten

HRM, ARBEIDSMARKT, DIVERSITEIT EN INCLUSIE, HRM, HRM
Beoordelen

De traditionele manier van het beoordelen van je medewerkers via een eenrichtingsverkeer gesprek is niet meer van deze tijd. Leg liever de focus op het ontwikkelen van de talenten van je medewerker, voer doorlopend gesprekken over het functioneren en geef je medewerker meer verantwoordelijkheid voor eigen prestaties en ontwikkeling. Dit zijn de tips van adviseur Jacco van den Berg tijdens een bijeenkomst van de HR-commissie van NLdigital.

Jacco deelt in dit artikel zijn tips en adviezen over hoe je een goed gesprek voert met je werknemer over met plezier lerend presteren.

Laatst bijgewerkt op 11 november 2021

Het traditionele beoordelen

In 2015 stond in de Volkskrant het artikel Schaf het beoordelingsgesprek af en in MT F*ck het functioneringsgesprek. In deze periode werd er veel gezegd en geschreven over de traditionele manier van beoordelen. Inmiddels zijn we bijna zes jaar verder en is het beoordelingsgesprek er nog steeds in allerlei vormen. Misschien voeren we zelfs wel meer gesprekken dan voorheen. Wel zijn de namen van de gesprekken en de insteek veranderd. Je komt ze in allerlei vormen tegen: Koersgesprek, FIT-gesprek, het Kompasgesprek, enz. Dit soort gesprekken zijn flexibeler en de frequentie en de inhoud van de gesprekken worden bepaald door behoefte en actualiteit. Dit is geen ‘one size fits all’ gesprek, maar veel meer maatwerk.

De 5 ingrediënten van 'het goede gesprek'

Wat maakt nu van een gesprek, onder welke naam dan ook, een goed gesprek?
5 tips van Jacco:

  • Focus op de sterke punten van je medewerker.
  • Leg meer verantwoordelijkheid bij je medewerkers bij het formuleren van eigen doelstellingen.
  • Voer doorlopend gesprekken over functioneren, ontwikkeling en thema’s als vitaliteit.
  • Leg meer verantwoordelijkheid bij medewerkers voor de eigen prestaties en ontwikkeling.
  • Neem een meer coachende rol in (faciliterend leiderschap).

Versterk wat werkt!

De insteek van de gesprekken is om bij je medewerkers sterke punten te ontdekken, te waarderen en deze met bijvoorbeeld training, coaching of begeleiding op de werkplek verder te ontwikkelen. Op deze manier voelen medewerkers zich meer gezien en benutten ze hun kwaliteiten optimaal. Uit onderzoek blijkt ook dat als een organisatieklimaat gericht is op het (h)erkennen van sterke punten, en je deze koestert en verder ontwikkelt, dit leidt tot hogere prestaties. En ook meer ontwikkeling, minder ziekteverzuim, meer betrokkenheid, betere samenwerking en prestaties, minder verloop, hogere klanttevredenheid en meer innovatief gedrag.

Eigen regie medewerker

Regelmatig worden werknemers door de leidinggevende betutteld en gestuurd. Het werkplezier en -resultaat neemt toe als medewerkers zelf ‘aan de knoppen kunnen zitten’, in hun kracht staan en er een veilig presteer- en leerklimaat is. Naast het bepalen van de eigen prestatie- en ontwikkeldoelstellingen kun je hen ook de verantwoordelijkheid geven over het evalueren van hun prestatie- en ontwikkeldoelstellingen. In plaats van een eenzijdig beoordelingsgesprek kun je je medewerkers zelf met ‘bewijsmateriaal’ laten aantonen in welke mate ze de afgesproken doelstellingen hebben gerealiseerd.

360 graden feedback

360 graden feedback is feedback van betrokkenen. Deze feedback komt bijvoorbeeld van een opdrachtgever (de klant), projectmedewerkers of andere direct betrokkenen. Deze personen beantwoorden vragen van je medewerker als:

  • Waar moet ik vooral mee door gaan?
  • Wat moet ik vaker laten zien?
  • Waarmee kan ik stoppen?

Een andere variant is het geven van tips en tops:

  • Geef jouw collega een top: ‘Dit doe je goed, waardeer ik in jouw gedrag en houding, zou je meer, vaker, langer, minder moeten doen’.
  • Geef jouw collega een tip: ‘Dit mis ik, dit duurt te lang, te kort. Dit is een verbeterpunt’.

Met het opbouwen van een beoordelingsportfolio (bekwaamheidsdossier) met cijfers, 360 graden feedback, klantevaluaties, zelfevaluaties, etc. maak je prestaties en de doorgemaakte ontwikkeling van je medewerkers inzichtelijk. Zo wordt een medewerker zich nog bewuster van wat goed gaat, maar ook waar verbetering nodig is. En kunnen ze zelf de regie nemen over hun presteren en ontwikkeling. Dit is een doorlopend proces dat in stappen wordt gerealiseerd.

Coachende rol voor leidinggevenden

Als de medewerker meer zelf de regie in handen heeft bij het formuleren en evalueren van zijn eigen doestellingen, wat is dan nog jouw rol? In organisaties met meer eigentijdse gesprekken-aanpakken maken de traditionele (hiërarchisch acterende) leidinggevenden plaats voor coachende. Coach je medewerkers de werkzaamheden die ze al goed in de vingers hebben nog verder te verbeteren en zich persoonlijk- en professioneel te blijven ontwikkelen. Zorg voor een lerende omgeving, waarin je medewerkers hun ideeën kunnen inbrengen. Zo neem je gezamenlijk de verantwoordelijkheid voor het hoogst haalbare resultaat. Daag je medewerker uit werkzaamheden te gaan doen die ze nog niet kunnen. Laat ze fouten als leermomenten zien en moedig ze aan uit hun comfortzone te gaan om zo het ‘oude’ los te laten en meer vernieuwend bezig te zijn.

Conclusie

Beoordelen is geen 'top-down' proces meer. In de modernere aanpak van gesprekken ligt de verantwoordelijkheid steeds meer bij medewerkers. Zij spelen een belangrijke rol bij het formuleren van eigen resultaat- en ontwikkelingsdoelstellingen en zijn ook zelf verantwoordelijk de voortgang en realisatie te monitoren. Als leidinggevende ondersteun je dit proces, waarin medewerkers de beste versie van zichzelf worden.

Heb je vragen over het nieuwe beoordelen? Neem dan contact op met onze HR-afdeling.

Neem contact op

Dit artikel is geschreven door Jacco van den Berg, oprichter van Van den Berg Training & Advies en auteur van Het Prestatiemenu.

Je werknemers monitoren: mag dat?

HRM, ARBEIDSMARKT, DIVERSITEIT EN INCLUSIE, HRM, HRM, ETHIEK, HRM, PRIVACY
Werknemers monitoren

Technologisch gezien kan je je medewerkers goed monitoren. Maar, mag het ook juridisch gezien? Onze jurist Henk Bethlehem praat je bij.

Wat doe je als allereerst?

Als je erover denkt je werknemers te monitoren, stel jezelf dan allereerst de vraag: waarom en met welk doel wil ik mijn personeel monitoren? Maak hierna een afweging tussen de privacy van je personeel en het bedrijfsbelang dat je met de controle wilt dienen. Welk belang weegt in dit geval zwaarder? Is controle echt noodzakelijk?

Belangrijk: stel dat het juridisch mag, maak dan ook een ethische afweging. Denk erover na of je het echt wilt. Of dat je het belangrijker vindt dat je personeel onbespied blijft.

Hoe beslis je welk belang zwaarder weegt?

Als je werknemers wilt monitoren, moet het bedrijfsbelang dus belangrijker zijn dan de privacy van je personeel. Oftewel: je moet een gerechtvaardigd belang hebben. Je moet ook kunnen uitleggen waarom het bedrijfsbelang zwaarder weegt dan de belangen van jouw werknemers. Waarom is het monitoren van je werknemers noodzakelijk? Je kan bijvoorbeeld ook doelen voor een dag of week afspreken die ze moeten halen. Onderschat dit niet, want het belang van jouw werknemers zal héél vaak zwaarder wegen dan het bedrijfsbelang.

Mag je stiekem controleren?

Als je je werknemers gaat monitoren, moet je ze vooraf informeren. Je mag ze dus niet stiekem monitoren of controleren. Uitzondering: je hebt een hele goede reden. Je verdenkt iemand bijvoorbeeld van een strafbaar feit, waarbij het je niet is gelukt om dat feit op een andere manier te stoppen.

Als je stiekem gaat controleren, houd je dan aan de volgende regels:

  • Stiekem controleren moet incidenteel zijn. Je kan het dus niet voor langere tijd doen.
  • Achteraf moet je het betreffende personeel(slid) altijd informeren.
  • Doe voordat je start met monitoren een zogenaamde data protection impact assessment (DPIA).

Wat is een DPIA en wanneer heb je die nodig?

Een data protection impact assessment (DPIA) is een manier om privacyrisico’s en bijbehorende maatregelen in kaart te brengen. Je moet altijd vooraf een DPIA doen: als je je werknemers vooraf hebt geïnformeerd over de controle én als je dit in het geheim doet. In onze ledenportal vind je een gratis stappenplan waarmee je de DPIA kunt uitvoeren. 

Blijkt uit de DPIA dat je de privacyrisico’s niet kunt beperken met maatregelen? Dan moet je in overleg met de Autoriteit Persoonsgegevens (AP).

Let op:

  • Heb je een functionaris voor de gegevensbescherming (FG)? Vraag haar of hem dan ook altijd om advies bij het uitvoeren van de DPIA.
  • Heb je een ondernemingsraad (OR)? Dan heb je instemming van hen nodig voordat je start met de controle. Vraag pas om instemming als uit de DPIA blijkt dat je kan starten met de controle.

Heb je vragen?

Heb je een vraag aan onze juristen, bijvoorbeeld over monitoren of de DPIA? Ze helpen je graag verder. Stel je vraag privé of kom naar ons juridisch inloopspreekuur.

Naar het ledenportal

Heb je een vraag aan onze juristen, bijvoorbeeld over monitoren of de DPIA? Ze helpen je graag verder. Stel je vraag via het ledenportal of kom naar ons juridisch inloopspreekuur. Nog geen lid, maar heb wel een vraag aan onze juristen? Ook dan helpen we je graag. Lees hier meer over onze juridische dienstverlening.


Dit artikel is geplaatst op 9 november 2021.

26 oktober 2021

Webinar ‘Hybride werken: heb jij alles goed geregeld?’

HRM, ARBEIDSMARKT, DIVERSITEIT EN INCLUSIE, HRM, HRM, ETHIEK, HRM, PRIVACY, HRM

Hybride werken: bijna iedereen doet het, maar de vraag is hoe doe je het nu goed? Er komt veel bij kijken, zowel arbeidsvoorwaardelijk als menselijk. Maar met welke aspecten moet je rekening houden? We organiseren een webinar over dit onderwerp op vrijdag 26 november 2021 van 12.00 – 13.00 uur. 

In verbinding blijven

In deze interactieve webinar op vrijdag 26 november nemen Marco Geurs en Geertje Vernooij van Human Capital Group je mee in hoe je jouw organisatie hybride kunt inrichten. Allereerst is het belangrijk een visie op hybride werken te ontwikkelen; wat past bij de aard van je organisatie en je organisatiedoelstellingen? Welke behoeftes hebben individuele medewerkers en teams? Vervolgens kunnen kaders worden opgesteld. Hoe zorg je dat de onderlinge samenwerking tussen teams versterkt tijdens hybride werken? En zijn er arbeidsvoorwaarden die aangepast moeten worden naar de nieuwe omstandigheden?

Kosten voor deelname

Leden van NLdigital kunnen gratis deelnemen aan deze webinar. Niet-leden betalen €75,- excl. btw.

Meld je aan

Voorkom fouten in je arbeidsovereenkomsten

HRM, ARBEIDSMARKT, DIVERSITEIT EN INCLUSIE, HRM, HRM, ETHIEK, HRM, PRIVACY, HRM, CONTRACTEN EN VOORWAARDEN, HRM
Arbeidsovereenkomsten

Als organisatie ontkom je er haast niet aan: het gebruiken van een arbeidsovereenkomst. Wist je dat er nog vaak fouten worden gemaakt in arbeidsovereenkomsten? Onze HR- adviseur deelt de vijf meest gemaakte fouten en valkuilen met je. Heb je vragen? Neem dan contact op met onze HR-afdeling.

1. Let op strijdigheden met de cao

Is er een cao van toepassing op jouw organisatie? Zorg er dan voor dat de bepalingen in je arbeidsovereenkomsten aansluiten bij wat er in de cao staat. Verwijs hierbij ook naar de cao. Doe je dit niet? Dan zijn de wettelijke bepalingen van toepassing in plaats van de bepalingen in de cao. Als dit negatief is voor je medewerker(s), kan jou dit een hoop juridische zaken opleveren.

Let op: is jullie cao een minimum-cao? Dan mag je als werkgever wel altijd positief afwijken van de bepalingen in de cao.

2. Een concurrentie- of relatiebeding opnemen: wanneer mag dat?

Ten eerste mag je een concurrentie- of relatiebeding niet toevoegen aan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Uitzondering: het mag in deze situatie wel als het noodzakelijk is door zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. In de wetgeving is niet geregeld wat een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang precies is. Jij moet als werkgever aantonen dat jouw belang in redelijkheid groter is dan het belang van zijn werknemer. Advies nodig? Onze HR-afdeling helpt je graag.

Bij een contract voor onbepaalde tijd mag het wel. Maar, het is wel van belang dat het redelijke voorwaarden zijn. Je mag het de medewerker niet onmogelijk maken om ander werk te vinden. De doorlooptijd van het beding moet redelijk zijn en ook de regio waarvoor het geldt moet redelijk zijn. Bijvoorbeeld: geef je het concurrentie- of relatiebeding een doorlooptijd van twee jaar met een regio van 100 kilometer? Dan matigt de rechter dit vaak. Twijfel je over de redelijkheid van een concurrentie- of relatiebeding? Neem contact op met de HR-afdeling.

3. Vergeet het eenzijdige wijzigingsbeding niet

Het komt veel voor dat werkgevers vergeten om het eenzijdige wijzigingsbeding toe te voegen aan de arbeidsovereenkomst. Zonder dit beding mag jij in principe geen wijzigingen doorvoeren in de arbeidsovereenkomst zonder instemming van de werknemer. Wil je het beding toevoegen? Belangrijk: je moet het eenzijdige wijzigingsbeding schriftelijk opnemen in de arbeidsvoorwaarden en zowel de werkgever als de werknemer moeten het ondertekenen.

Wil je gebruikmaken van een ‘eenzijdige wijziging’? Dat kan alleen als je daar zwaarwegende belangen bij hebt die zodanig zijn dat het belang van de werknemer daarvoor moet wijken. Dit kan zowel bedrijfseconomisch of organisatorisch zijn, zoals bij een reorganisatie. Ook door bijvoorbeeld corona zie je dat veel organisaties wijzigingen hebben gedaan in bijvoorbeeld de reiskosten of verplichte vakantiedagen.

4. Pas op voor een lange opzegtermijn

Als je als werkgever afwijkt van de wettelijke opzegtermijn, dan verdubbelt de opzegtermijn voor jou. Het lijkt dus aantrekkelijker dan dat het is. Voorbeeld: als je een opzegtermijn van 2 maanden in een overeenkomst zet, is de opzegtermijn voor de werkgever zelf 4 maanden.

Wat is het wettelijke opzegtermijn?

  • minder dan 5 jaar in dienst: 1 maand opzegtermijn;
  • 5 tot 10 jaar in dienst: 2 maanden opzegtermijn;
  • 10 tot 15 jaar in dienst: 3 maanden opzegtermijn;
  • 15 jaar of langer in dienst: 4 maanden opzegtermijn.

5. Laat arbeidsovereenkomsten altijd ondertekenen

Het lijkt vanzelfsprekend, maar deze fout wordt toch nog vaak gemaakt. Zorg ervoor dat je alle arbeidsovereenkomsten altijd laat ondertekenen door de medewerker. Ook bij een verlenging van het contract. Als dit niet gebeurt, kan dit negatief zijn voor jou als werkgever.

Want allerlei bepalingen die gunstig zijn voor jou gelden dan niet. Zoals de proeftijd en het relatie- of concurrentiebeding. Hierbij is namelijk het schriftelijkvereiste verplicht. Dit betekent dat beide partijen het op papier moeten ondertekenen.

Laat je arbeidsovereenkomst door ons checken

Wil jij onenigheid en juridische processen vermijden? Laat dan je arbeidsovereenkomst checken voor een vast tarief door onze arbeidsjurist Margit Eijsenga. Neem hiervoor contact op met onze HR-afdeling.

Dit artikel is geplaatst op 14 oktober 2021.

12 oktober 2021

Webinar: Ontwikkelingen in HR en arbeidsvoorwaarden

HRM, ARBEIDSMARKT, DIVERSITEIT EN INCLUSIE, HRM, HRM, ETHIEK, HRM, PRIVACY, HRM, CONTRACTEN EN VOORWAARDEN, HRM, ARBEIDSMARKT, HRM

Je herkent het vast: druk bezig met je eigen bedrijf en je dagelijkse HR-werkzaamheden en nauwelijks tijd om te volgen wat er in de buitenwereld gebeurt op het gebied van HR. Op maandag 25 oktober van 12.00 – 13.00 u. zal Anne Megens, coördinator beleid van Werkgeversvereniging AWVN, je in een uurtje bijpraten.

Ze geeft in het webinar antwoord op vragen als: Hoe staat de arbeidsmarkt ervoor? Wat zijn de laatste HR-trends, zoals op het gebied van krapte en hybride werken? Wat zien we daarvan terug in arbeidsvoorwaarden? En welke nieuwe wet- en regelgeving zit er aan te komen? Anne vertelt je er meer over.

Programma

12.00 u. Introductie en welkom
Lotte Romijn, NLdigital
12.05 u. Inzichten in ontwikkelingen HR en arbeidsvoorwaarden
Anne Megens, AWVN
12.40 u. In gesprek
12.55 u. Afronding

Doelgroep

Deze webinar is bedoeld voor zowel HR-verantwoordelijken van leden als niet-leden. Ben je geen lid, dan betaal je €75,- voor deelname.

Diversiteit en Inclusie in de praktijk: Ericsson

HRM, ARBEIDSMARKT, DIVERSITEIT EN INCLUSIE, HRM, HRM, ETHIEK, HRM, PRIVACY, HRM, CONTRACTEN EN VOORWAARDEN, HRM, ARBEIDSMARKT, HRM, DIVERSITEIT EN INCLUSIE, HRM
Diversiteit en Inclusie Ericsson

Elke maand presenteert een lidbedrijf van NLdigital haar projecten voor (meer) Diversiteit en Inclusie. Ericsson trapt af! Everth Flores (Algemeen Directeur) en Paula Olivacce (HR Directeur) van Ericsson in Nederland vertellen over hun cijfers, delen succesvolle best practices en de plannen voor de komende jaren.

Diversiteit en Inclusie bij Ericsson: hoe staat het ervoor?

Everth: “In Nederland hebben wij ongeveer 700 medewerkers: 18% vrouw, 82% man. En over diversiteit gesproken, ons personeel heeft 43 verschillende nationaliteiten. Deze diversiteit vind je terug in de samenstelling van de verschillende projectteams. Door het organiseren van ‘Potluck’ events, waarbij iedereen eten meebrengt uit zijn eigen cultuur, leren we van elkaars afkomst en gaan we het gesprek met elkaar aan.”

“De gemiddelde leeftijd bij Ericsson Nederland is 48 jaar”, vertelt Everth. Paula voegt eraan toe dat bij Ericsson Nederland een groep 50-plussers werkt met veel kennis, die ze natuurlijk graag behouden. Tegelijkertijd zijn ze bezig met de transitie om meer jongere mensen aan het bedrijf te verbinden. Paula: “Als de oudere generatie in de toekomst weggaat, moet er een juiste overgang zijn voor de jongere generatie. Daarom laten wij de jongere generatie, met de oudere generatie meelopen, zodat deze van elkaar leren. Onze doelstelling is om diversiteit in onze werkpopulatie te creëren, zowel qua leeftijd als geslacht. Voor sommige functies is dat lastiger omdat je te maken hebt met de ervaringen en de kwaliteit van de mensen.”

Paula legt het vacatureproces uit van de recruitmentafdeling binnen Ericsson. “Als we alleen reacties krijgen van een bepaalde leeftijdscategorie of alleen van mannen, dan vragen wij of de recruiters in hun werving de doelgroepen aanspreken waar we behoefte aan hebben. Het is belangrijk dat diverse kandidaten op de arbeidsmarkt ons vinden. Recruitment houdt in de wervingsteksten rekening met de doelgroep die we op dat moment zoeken. Daarnaast vinden wij het belangrijk dat als iemand intern solliciteert, deze persoon altijd op gesprek mag komen. Iedereen heeft gelijke kansen.”

Succesvolle projecten voor Diversiteit en Inclusie

Meer begrip voor elkaar door de D&I Ronde Tafel

Everth: “De D&I Ronde tafel is een initiatief waarbij we vanuit verschillende perspectieven naar diversiteit kijken. Medewerkers kunnen hier vrijwillig aan deelnemen. We nodigen verschillende sprekers uit om het onderwerp diversiteit open met elkaar te bespreken. Dit initiatief startte klein, en is succesvol geworden doordat het voor iedereen toegankelijk is. En omdat er brede interessante onderwerpen worden besproken en iedereen de mogelijkheid heeft om zijn ideeën en mening te delen. Dit past binnen onze ‘Speak Up’ cultuur. Wij zorgen dat het niet uniek is, maar juist normaal.”

Jonge professionals aan het woord

Een ander succesvol D&I-project zijn de Jonge professionals vertelt Everth. “De jonge professionals komen binnen via een stageprogramma of direct vanuit school. Als we ons niet ontfermen over deze nieuwe medewerkers dan raken ze makkelijk verdwaald. Daarom hebben wij een Young Ericsson Professional community gecreëerd binnen onze organisatie. We nodigen de jonge professionals uit en moedigen ze aan om tijdens vergaderingen hun ideeën te delen. Dit stimuleren wij omdat de jonge professionals een nieuw perspectief hebben binnen de organisatie.”

Everth vervolgt: “Een ander mooi voorbeeld is +31 Ericsson. Dit is een groep van Ericsson-werknemers met een passie voor technologie. Zij hebben vrijwillig een community opgericht, genaamd ‘+ 31 Ericsson’, (gerelateerd aan de +31 Nederlandse telefoon landcode), om samen nieuwe technologieën te verkennen, naast hun dagelijkse werk. De studenten die bij ons komen stagelopen of afstuderen werken nauw samen met deze groep werknemers. Zo bundelen ze hun kennis, ervaring, energie en nieuwsgierigheid en werken aan opkomende technologieën en nieuwe innovaties.”

Innovatief en uitdagend bedrijf

Paula: “Onze grootste uitdaging is om de buitenwereld te laten zien wie we werkelijk zijn. En het beeld te ontkrachten van Ericsson het bedrijf dat mobiele telefoons maakt, want we zijn véél meer dan dat. Wij willen de aantrekkingskracht hebben zoals andere bedrijven in de techniek hebben voor de jongeren. Bij ons kun je flexibel werken en telt iedere stem mee. Ideeën worden gedeeld. We zijn een innovatief en uitdagend bedrijf om voor te werken. Alleen zijn we nog niet zichtbaar genoeg.”

Everth: “Om de jonge professionals beter te begrijpen hebben we een aantal medewerkers die parttime professor zijn en les geven op de universiteit. Deze collega-professors helpen ons dus constant de volgende generatie beter te begrijpen en met ze in contact te komen. Daarnaast mogen deze collega-professors gebruik maken van de faciliteiten van Ericsson, zoals een klas meenemen naar ons bedrijf.”

“Om onder de aandacht te komen bij de jonge professionals hebben wij o.a. een samenwerking met de universiteit van Maastricht”, vertelt Paula trots. “De beste studenten mogen naast hun studie twee jaar, 20 uur per week, stagelopen bij ons. Na deze periode gaan de studenten terug naar de universiteit. Dit inspireert medestudenten om stage te lopen bij Ericsson en draagt daarnaast bij aan onze naamsbekendheid binnen deze doelgroep. ”

De belangrijkste doelstelling voor Ericsson

Everth: “Wij, Ericsson Nederland, willen 25% vrouwelijke medewerkers in 2030. Om dit te bereiken gaan wij door met alle ingezette activiteiten. Maandelijks kijken wij naar de cijfers met de desbetreffende managers en waarborgen we dat D&I overal bespreekbaar is.”

Paula vult aan: “Daarnaast willen wij ons meer gaan verdiepen in gelijke betalingen, dat vinden wij heel belangrijk. Wat we tot nu toe in zijn algemeenheid hebben gezien, zitten er weinig verschillen tussen. Maar meten is weten. Wij vinden gelijkheid belangrijk en handelen hiernaar doordat we steeds meer cijfers hebben omtrent diversiteit, leeftijd en geslacht.”

Wil je meer lezen over Diversiteit en Inclusie, ga dan naar onze kennisbank.

Dit artikel is geplaatst op 11 oktober 2021.

20 september 2021

Online spreekuur: ethische dilemma’s omtrent Corona op de werkvloer

HRM, ARBEIDSMARKT, DIVERSITEIT EN INCLUSIE, HRM, HRM, ETHIEK, HRM, PRIVACY, HRM, CONTRACTEN EN VOORWAARDEN, HRM, ARBEIDSMARKT, HRM, DIVERSITEIT EN INCLUSIE, HRM, HRM

Langzaamaan keren we terug naar kantoor. Veel van onze leden hebben vragen rondom Corona op de werkvloer. We organiseren hiervoor een inloopspreekuur voor leden op donderdag 7 oktober van 14.00 – 15.30 uur. 

Als werkgever wil je zorgen voor een gezonde en veilige werkomgeving, maar mag/wil je geen medische gegevens van medewerkers verwerken. Je mag/wilt ze dus niet vragen naar hun gezondheid of een test afnemen ter controle. Hiermee verwerk je namelijk gegevens over de gezondheid van deze persoon. En dat valt onder de Algemene verordening gegevensbescherming (Avg). Maar wat kan wel?

Op donderdag 7 oktober gaan we over deze ethische dilemma’s in gesprek met prof. Paul van der Heijden (lid Digitaal Ethische Raad), Lotte de Bruijn (directeur) en Henk Bethlehem (jurist).

Aansluitend is er ruimte om met andere leden van gedachten te wisselen.

17 augustus 2021

Webinar: “Vervroegd pensioen; wat zijn de mogelijkheden?”

HRM, ARBEIDSMARKT, DIVERSITEIT EN INCLUSIE, HRM, HRM, ETHIEK, HRM, PRIVACY, HRM, CONTRACTEN EN VOORWAARDEN, HRM, ARBEIDSMARKT, HRM, DIVERSITEIT EN INCLUSIE, HRM, HRM, HRM

Sinds 1 januari 2021 is de wet- en regelgeving voor vervroegde uittreding (RVU) versoepeld voor een periode van vijf jaar. Hierdoor is het aantrekkelijker gemaakt om (weer) regelingen voor een vervroegd pensioen te treffen met je medewerkers. Welke mogelijkheden zijn er voor jou als werkgever? We vertellen je er meer over tijdens een webinar op maandag 20 september. Zien we je dan? 

Voor het inrichten van een een RVU-beleid zul je als werkgever diverse vragen moeten beantwoorden en beslissingen moeten nemen. Denk daarbij aan vragen als: Welke mogelijkheden zijn er om vervroegd afscheid te nemen van medewerkers? Is er instemming nodig van medewerkers om vervroegd met pensioen te gaan? En wat zijn de financiële effecten van het vervroegd uittreden voor de werkgever en voor de medewerker?

In dit webinar gaat Gerrold Smolders, adviseur bij Montae & Partners, in op de RVU in de praktijk en bespreekt vraagstukken waar jij en jouw medewerkers mee te maken krijgen.

Programma

12.30 u. Intro
Lotte Romijn – HR-adviseur NLdigital
12.35 u. Aan de slag met RVU:

  • Financiële effecten voor de werkgever
  • Beleids- en uitvoeringsvragen
  • Financieel inzicht medewerkers

Gerrold Smolders, adviseur Montae & Partners
13:10 u. In gesprek en beantwoorden vragen
13:25 u. Afronding

Doelgroep

Dit webinar is bedoeld voor de HR-verantwoordelijke. Deelname is gratis voor leden van NLdigital.

Interesse? Neem dan deel aan het webinar op maandag 20 september van 12.30 – 13.30 u. en stel je vragen!

 

Webinar vervroegd pensioen

Bekijk ook

Juridisch spreekuur

08 jun

Heb je een juridische vraag en ben je lid van NLdigital? Kom dan naar ons juridisch ‘inloop’spreekuur en stel je vraag aan onze jurist Henk Bethlehem.

Nieuwsbrief

  •  *
  •  *
    naam@bedrijf.nl

NLdigital

De Corridor 5
3621 ZA Breukelen
(0348) – 49 36 36
info@nldigital.nl