NLdigital
  • Over ons
    • Over NLdigital
    • Over het lidmaatschap
    • Contact
    • Onze leden
    • Ledennetwerken
    • Het team
    • Vacatures
  • Standpunten
    • Kies om- of bijscholing
  • Kennis
    • Kennisbank
    • Podcasts
  • Diensten
    • Juridisch advies
    • NLdigital Voorwaarden
    • HR-advies
    • Verwerkersovereenkomst
    • Avg & Data Pro
    • IT-Beloningsbenchmark
    • ICT Markttoets
  • Nieuws
  • Events
  • Lid worden
  • Ledenportal
  • Zoek
  • Menu Menu

Working-from-anywhere vereist maatwerk

HRM
Beleid werken buitenland

Door de coronacrisis is thuiswerken heel normaal geworden. Het faciliteren van working-from-anywhere lijkt een logische, volgende stap. Maar als één van jouw medewerkers buiten Nederland gaat werken, kunnen er belasting-, sociale zekerheids- en andere verplichten gaan gelden voor zowel hem/haar als voor jou.

Daarom raden we werkgevers aan:

  • een helder beleid op te stellen met regels en voorwaarden die goed hanteerbaar en beheersbaar zijn.
  • bij de beoordeling van een working-from-anywhere-verzoek alle HR-, fiscale, juridische en economische overwegingen goed af te wegen voordat je het goedkeurt.

Wil je meer weten over het succesvol implementeren van een working-from-anywhere-beleid? Menno en Alexander, belastingadviseurs bij Mazars, schreven hierover een uitgebreid artikel.

Lees het artikel hier: Werken over de grens vereist maatwerk.

Gepubliceerd op 2 maart 2023

mm

HR-advies

We helpen je graag met je HR-vraag.

Neem contact op met HR-advies
https://www.nldigital.nl/wp-content/uploads/2023/03/Mazars.png 267 400 HR-advies https://www.nldigital.nl/wp-content/uploads/2019/06/nldigital-logo.svg HR-advies2023-03-02 15:01:162023-03-09 11:18:10Working-from-anywhere vereist maatwerk
8 februari 2023

Webinar ‘Werken over de grens: de fiscale en sociale zekerheidsaspecten’

HRM, HRM
Werken grens

Werken vanaf één vaste werkplek is tegenwoordig niet meer noodzakelijk. Maar wat zijn nu de gevolgen van werken op afstand wanneer je de grens overgaat? We organiseren samen met Mazars een webinar over dit onderwerp op dinsdag 7 maart van 11.00 – 12.00 uur. 

Werken over de grens

Organisaties worden vaak geconfronteerd met ingewikkelde arbeidsrechtelijke, fiscale en sociale zekerheidsvraagstukken als het gaat om werken over de grens. Waar krijg je als ondernemer mee te maken als je werknemers vanuit het buitenland werken en wat zijn veel voorkomende valkuilen? En kun je als Nederlandse ICT-onderneming talent werven in het buitenland en vanuit daar laten werken? Deze en andere vragen worden beantwoord tijdens deze webinar. En ook:

  • Hoe kun je succesvol beleid invoeren?
  • Leer de risico’s te herkennen en beheersen.
  • Voordelen van werken over de grens inzetten in de strijd voor goed personeel.

Sprekers

Mr. Menno van Dongen en mr. Alexander Rasink geven het webinar. Zij zijn beiden werkzaam als belastingadviseur Global Mobility bij Mazars. Zij hebben veel ervaring met het adviseren van bedrijven bij werken in het buitenland. Ze schreven hier ook een artikel over.

Doelgroep

Deze webinar is bestemd voor werkgevers en personen die verantwoordelijk zijn voor HR op zowel operationeel als strategisch niveau (exclusief voor leden van NLdigital). Heb je interesse en wil je meer weten over dit onderwerp? Meld je dan aan!

https://www.nldigital.nl/wp-content/uploads/2023/02/Werken-over-de-grens.png 300 450 Marjolein Patist https://www.nldigital.nl/wp-content/uploads/2019/06/nldigital-logo.svg Marjolein Patist2023-02-08 09:25:512023-03-02 17:27:40Webinar ‘Werken over de grens: de fiscale en sociale zekerheidsaspecten’

Risico-inventarisatie en -evaluatie: dit moet je erover weten

HRM, HRM, HRM
Risico-inventarisatie evaluatie

Het bieden van een veilige en gezonde werkomgeving start met het verkrijgen van inzicht in de risico’s. Een Risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) helpt je de arbeidsomstandigheden in je bedrijf te verbeteren. Als bedrijf ben je verplicht een RI&E te hebben, maar wat is dit nu precies en hoe kan NLdigital je hierin ontzorgen? Onze HR-adviseur Martine van der Werf geeft je praktische informatie.

Wat is een Risico-inventarisatie en -evaluatie

De RI&E is een vragenlijst die je beantwoordt en waarin je vastlegt hoe je binnen je bedrijf een veilige en gezonde werkplek waarborgt voor je medewerkers. Vervolgens regel je intern dat je deze maatregelen ook daadwerkelijk borgt in een plan van aanpak. Een externe partij (kerndeskundige(n)) toetst of je alle risico’s en maatregelen voldoende hebt beschreven. Je doorloopt dit proces één keer per drie jaar.

Waarom een RI&E

De risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) maakt de arbeidsrisico’s in een bedrijf zichtbaar. Dat is belangrijk, zodat je beter nadenkt wat nodig is om de gezondheid en veiligheid van je team te bewaken. Buiten dat is het hebben van een up-to-date RI&E verplicht voor elke ondernemer die meer dan 40 uur per week medewerkers in dienst heeft. De overheid kan hierop controleren en boetes uitdelen die kunnen oplopen tot €7500,- als je dit niet op orde hebt. Houd er rekening mee dat de Nederlandse Arbeidsinspectie sinds 2021 vaker en strenger controleert.

Soorten RI&E

Er zijn meerdere soorten RI&E-vragenlijsten, omdat de risico’s per sector en type bedrijven nog weleens verschillen. Je kiest de RI&E die het beste op jouw bedrijf van toepassing is.

Grofweg zijn er ‘erkende’ en ‘niet-erkende’ varianten. Een erkend instrument is gemaakt in overleg met de vakbonden. Als je die gebruikt én je bent een klein bedrijf (maximaal 25 mensen in dienst), dan hoef je je RI&E niet extern te laten toetsen. Dat scheelt kleine bedrijven dus kosten.

Juiste RI&E voor digitale sector

Op dit moment hebben we geen erkende branche-RI&E beschikbaar voor de digitale sector. We werken eraan deze mogelijk te maken. Dit neemt langer tijd in beslag, omdat momenteel het proces van erkenning van een branche-RI&E wordt gemoderniseerd. Ook wordt de branche-RI&E opgesteld met kennis en ervaring uit onze sector, zodat het eenvoudiger wordt een RI&E op te stellen en om geen risico’s over het hoofd te zien.

We informeren je via onze website over wijzigingen. Wil je op de hoogte worden gebracht als de erkende branche-RI&E van NLdigital beschikbaar is? Laat dan hier je gegevens achter en we brengen je op de hoogte.

  •  *
  •  *
  •  *
  •  *
  •  *
    naam@bedrijf.nl
mm

Martine van der Werf

HR-adviseur en jurist arbeidsrecht

Neem contact op met Martine van der Werf
https://www.nldigital.nl/wp-content/uploads/2023/01/RIE.png 300 450 Martine van der Werf https://www.nldigital.nl/wp-content/uploads/2019/06/nldigital-logo.svg Martine van der Werf2023-01-16 10:15:272023-01-19 16:17:18Risico-inventarisatie en -evaluatie: dit moet je erover weten

Zo beëindig je als werkgever een arbeidsovereenkomst

HRM, HRM, HRM, CAO, HRM
Arbeidsovereenkomst


De arbeidsmarkt is erg krap. Je hoopt dus dat het niet nodig is. Toch kan het gebeuren dat jij als werkgever een arbeidsovereenkomst wilt beëindigen. Martine van der Werf, onze jurist Arbeidsrecht, schreef voor jou een uitgebreid artikel met de mogelijkheden.

Laatst bijgewerkt: december 2022

Inhoud

  1. Een tijdelijke arbeidsovereenkomst niet verlengen of omzetten
  2. Een arbeidsovereenkomst beëindigen zonder opzegbepalingen
  3. Een arbeidsovereenkomst beëindigen mét opzegbepalingen
  4. Beëindigen door een rechter
  5. De vaststellingsovereenkomst
  6. De transitievergoeding

Laat je altijd adviseren

Wil je een arbeidsovereenkomst beëindigen? Laat je dan altijd adviseren. Leden van NLdigital kunnen voor advies contact opnemen met onze jurist Arbeidsrecht Martine van der Werf.

Naar het ledenportal

1. Een tijdelijke arbeidsovereenkomst niet verlengen of omzetten

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt ‘van rechtswege’ na de periode waarvoor jij en je werknemer de overeenkomst zijn aangegaan. Gaat het om een arbeidsovereenkomst van zes maanden of langer? Dan moet je wel op tijd aanzeggen. Dit betekent dat je minstens een maand vóór de einddatum de werknemer schriftelijk moet laten weten dat je de arbeidsovereenkomst:

  • niet gaat verlengen, of
  • voor bepaalde tijd gaat verlengen en met welke voorwaarden, of
  • omzet naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Let op: zeg op tijd aan

Doe je dit aanzeggen niet op tijd? Dan kan de werknemer vragen om een boete ter grootte van het salaris over de dagen dat je te laat bent met aanzeggen, met een maximum van één maandsalaris. Let op: dit geldt ook als je de arbeidsovereenkomst wél gaat verlengen of omzet in een vast contract, maar de werknemer zal er dan natuurlijk minder snel om vragen.

> terug naar boven

 

2. Een arbeidsovereenkomst beëindigen zonder opzegbepalingen

Als je als werkgever een arbeidsovereenkomst beëindigt, moet je je houden aan de opzegbepalingen. Dit zijn o.a. de opzegtermijn en de dag waartegen mag worden opgezegd (vaak het einde van de maand). Ook heb je de tussenkomst van het UWV of de rechter nodig bij:

  • tussentijdse beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, of
  • beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Wanneer geldt dit niet?

In de volgende vier situaties geldt vorenstaande niet.

1. Tijdens de proeftijd
Als jij en je werknemer rechtsgeldig een proeftijd hebben afgesproken, kan zowel jij als de werknemer de arbeidsovereenkomst per direct beëindigen tijdens deze proeftijd. Wat ook de reden daarvoor is. Let op: de reden mag niet discriminerend zijn.

2. Ontslag op staande voet
Je kunt een werknemer onmiddellijk ontslaan (ontslag op staande voet geven), als je daarvoor een dringende reden hebt. Een dringende reden houdt in zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, dat van jou redelijkerwijze niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. In de wet staan voorbeelden van dergelijke dringende redenen, bijvoorbeeld diefstal, bedrog en mishandeling.

Wil je een werknemer op staande voet ontslaan? Houd dan rekening met het volgende:

  • Je moet de dringende reden meteen (kort onderzoek is wel mogelijk) aan de werknemer mededelen. Bevestig dit ook schriftelijk.
  • Tijdens jouw beslissing om iemand op staande te voet te ontslaan, moet je alle omstandigheden van het geval meenemen. Bijvoorbeeld de duur van het dienstverband, een vlekkeloos arbeidsverleden, etc.
  • Ook moet je de gevolgen voor de werknemer meewegen. Denk bijvoorbeeld aan de gevolgen voor de transitievergoeding, het recht op een WW-uitkering en toekomstige mogelijkheden op de arbeidsmarkt.

Let op: vraag bij een mogelijk ontslag op staande voet altijd juridisch advies. Jurist Arbeidsrecht Martine van der Werf denkt in een dergelijke situatie graag met onze leden mee.

3. Als jouw werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt
Vaak staat in een arbeidsovereenkomst of CAO dat de arbeidsovereenkomst eindigt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd (zie ook Cluster 8 artikel 2.2 ICK cao). Dit noemen we wel het pensioenbeding.

Geldt er geen pensioenbeding? Dan kan je de arbeidsovereenkomst eenzijdig opzeggen vanaf het moment dat je werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. Houd rekening met het volgende:

  • Je moet je houden aan een opzegtermijn van een maand.
  • De arbeidsovereenkomst waar het om gaat, moet wel zijn aangegaan voordat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikte.

4. Faillissement
Gaat jouw bedrijf failliet? Dan kan de curator de arbeidsovereenkomsten beëindigen zonder vergunning van het UWV. De maximale opzegtermijn is zes weken.

> terug naar boven

 

3. De arbeidsovereenkomst beëindigen mét opzegbepalingen

De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

 Je kunt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussentijds beëindigen als:

  • er een (tussentijdse) opzegbepaling in de arbeidsovereenkomst staat, en
  • het UWV of de rechter akkoord gaat met tussentijdse beëindiging. Aangezien zo’n procedure de nodige tijd kost en de uitkomst onzeker is, loont het voor jou als werkgever vaak niet de moeite om een arbeidsovereenkomst op deze manier tussentijds te beëindigen.

Is het dan wel verstandig om een tussentijdse opzegbepaling in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op te nemen? Martine adviseert van wel. Een tussentijdse opzegbepaling komt vooral van pas als jij en je werknemer sámen tot de conclusie komen dat de wegen zich voortijdig moeten scheiden. Heb je geen tussentijdse opzegbepaling dan betaal je al snel het contract uit. Heb je die wel, dan kun je makkelijker andere afspraken maken.

De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heb jij als werkgever ook de hulp van het UWV of de rechter nodig.

  • Bij een beëindiging wegens bedrijfseconomische redenen of wegens twee jaar onafgebroken arbeidsongeschiktheid van je werknemer, vraag je toestemming aan het UWV.
  • Voor een beëindiging op andere gronden ga je naar de rechter. (Voor een toelichting zie hierna: “4. Beëindigen door de rechter”.)

Let op: het opzegverbod

Geldt er een opzegverbod? Dan mag je de arbeidsovereenkomst niet opzeggen. Er zijn twee soorten opzegverboden: de tijdens en de wegens verboden. Ze staan beschreven in de wet. Een paar voorbeelden:

  • Er geldt een opzegverbod tijdens de eerste twee jaar van ziekte, tijdens de zwangerschap, tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof en tijdens de eerste 6 weken daarna, of tijdens het lidmaatschap van de ondernemingsraad, of personeelsvertegenwoordiging.
  • Je mag een werknemer niet ontslaan wegens een overgang van onderneming, wegens lidmaatschap van een vakbond of wegens deelname aan vakbondsactiviteiten.

> terug naar boven

 

4. Beëindigen door de rechter

Je kunt de rechter vragen een arbeidsovereenkomst te beëindigen. Je moet daarvoor wel een redelijke grond hebben en dit ook kunnen onderbouwen en aantonen. In de wet staat een opsomming van de redelijke gronden waarop jij je kan beroepen als je een arbeidsovereenkomst wilt laten beëindigen. Een redelijke grond is bijvoorbeeld:

  • gedurende langere tijd – en niet voor verbetering vatbaar – disfunctioneren.
  • verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
  • een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van jou in redelijkheid niet kan worden gevraagd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
  • Ook een combinatie van redenen kan tot ontslag leiden, dit noemen we de cumulatiegrond.

Let op: doe eerst onderzoek

Voordat een rechter de redelijke grond kan beoordelen, moet je onderzoeken of je de werknemer kan herplaatsen in een andere passende functie, eventueel na scholing. Dit onderzoek moet dus gebeuren vóórdat je naar de rechter gaat. De herplaatsplicht geldt niet als de redelijke grond bestaat uit verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

> terug naar boven

 

5. Vaststellingsovereenkomst

Een arbeidsovereenkomst kan ook eindigen met wederzijdse instemming. Dit doe je met het sluiten van een vaststellingsovereenkomst of door instemming van de werknemer met de opzegging.  In de praktijk zie je vooral de variant met de vaststellingsovereenkomst. De vaststellingsovereenkomst moet aan een aantal eisen voldoen, zo moet:

  • in de vaststellingsovereenkomst de overwegingen staan die hebben geleid tot het einde van de arbeidsovereenkomst.
  • duidelijk zijn dat de werkgever het initiatief nam om de arbeidsovereenkomst te beëindigen en dat de beëindiging niet verwijtbaar is aan de werknemer.
  • bij het bepalen van de einddatum rekening worden gehouden met de fictieve opzegtermijn. Dit is de opzegtermijn van de werkgever.

Tip: in de ledenportal staat een model vaststellingsovereenkomst. Martine kan je helpen bij het invullen en op maat maken van dit document.

> terug naar boven

 

6. De transitievergoeding

De wettelijke transitievergoeding bereken je als volgt*:

  1. 1/3 maandsalaris per heel gewerkt dienstjaar.
  2. De transitievergoeding over het resterende deel van de arbeidsovereenkomst wordt berekend volgens de formule: (bruto salaris ontvangen over resterende deel arbeidsovereenkomst / bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris /12 ).
    Deze formule wordt ook gebruikt voor het berekenen van de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst korter dan een jaar heeft geduurd.
  3. De transitievergoeding is per 1 januari 2023 maximaal € 89.000,– bruto. Of, als het bruto jaarsalaris hoger is dan € 89.000,–  maximaal 1 bruto jaarsalaris.

* zie: rijksoverheid.nl

Wanneer moet je transitievergoeding betalen?

Ben jij als werkgever degene die besluit de arbeidsovereenkomst te laten eindigen? Dan moet je de werknemer deze wettelijke transitievergoeding betalen. Dit geldt ook bij een einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en een einde tijdens de proeftijd.

Wanneer moet je meer transitievergoeding betalen?

Als de rechter de cumulatiegrond gebruikt om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, kan die aan de werknemer maximaal anderhalf keer de transitievergoeding toekennen. Bij alle andere ontslaggronden krijgt de werknemer de “gewone” transitievergoeding, eventueel aangevuld met een billijke vergoeding.

Wanneer hoef je geen transitievergoeding te betalen?

In de volgende twee situaties hoef je geen transitievergoeding te betalen.

1. Ernstig verwijtbaar gedrag
Er bestaat geen recht op een transitievergoeding als er sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer. Dit betekent niet dat je bij een ontslag op staande voet per definitie geen transitievergoeding hoeft te betalen. Een rechter kan oordelen dat er wél sprake is van een dringende reden voor ontslag, maar dat er géén sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van werknemer (denk aan alcoholmisbruik door een werknemer met verslavingsproblematiek). Ook kan de rechter oordelen dat het ‘naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid’ onaanvaardbaar is dat de werknemer geen (gedeeltelijke) transitievergoeding ontvangt.  Zo kreeg een leraar die op staande voet was ontslagen omdat hij antwoorden had verstrekt op toets-vragen, tóch een transitievergoeding vanwege zijn lange dienstverband.

2. Bereiken AOW-gerechtigde leeftijd
Er bestaat geen recht op de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst eindigt vanwege het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.

> terug naar boven

 

Laat je altijd adviseren

Wil je een arbeidsovereenkomst beëindigen? Laat je dan altijd adviseren. Leden van NLdigital kunnen voor advies contact opnemen met onze jurist Arbeidsrecht Martine van der Werf. Ze helpt je ook graag met andere vragen over hr of arbeidsrecht.

Naar het ledenportal
mm

HR-advies

We helpen je graag met je HR-vraag.

Neem contact op met HR-advies
https://www.nldigital.nl/wp-content/uploads/2022/12/1210-x-423-1.png 423 1210 HR-advies https://www.nldigital.nl/wp-content/uploads/2019/06/nldigital-logo.svg HR-advies2022-12-12 14:13:512023-01-19 14:48:25Zo beëindig je als werkgever een arbeidsovereenkomst
2 november 2022

Ledenvoordeel: een collectief zorgcontract met Zilveren Kruis

HRM, HRM, HRM, CAO, HRM, HRM, KORTING VOOR LEDEN

Samen met Zilveren Kruis werken wij aan de gezondheid van jouw medewerkers. Zo zijn ze verzekerd van goede zorg én investeren we in oplossingen om ze gezonder te laten zijn. Een zorgverzekering via NLdigital hoort daar ook bij. Eentje die past bij de persoonlijke situatie van jouw medewerkers. Met vergoedingen die speciaal zijn afgestemd op het werk. En waarmee medewerkers stap voor stap kunnen werken aan hun gezondheid. 

Zo ziet een zorgverzekering via NLdigital eruit

Jouw medewerkers kiezen een basisverzekering en vullen deze naar eigen wens aan. Hoe uitgebreid ze verzekerd willen zijn, bepalen ze natuurlijk zelf. Kiezen ze voor een aanvullende verzekering? Dan krijgen ze extra vergoedingen én een aantrekkelijke korting op de premie. Dit geldt ook voor eventuele gezinsleden. De kortingen:

  • 15% korting op de aanvullende verzekering
  • 15% korting op de tandartsverzekering

 Hierop kunnen jouw medewerkers rekenen

  • Zorgkosten gemaakt? Via de Zilveren Kruis-app of Mijn Zilveren Kruis eenvoudig het geld terug. De vergoeding staat dan binnen 3 werkdagen op de rekening.
  • Op zoek naar medisch advies? Met de app Zilveren Kruis Wijzer altijd en overal direct antwoord op medische vragen.
  • Gezonder leven? Maak kennis met de Actify-app, de vitaliteitscoach als het om gezondheid gaat.

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid van jouw medewerkers?

Dat kan met:

  • Het online platform Present! Service Zakelijk – Zilveren Kruis; bepaal zelf de gezondheidsoplossingen voor jouw medewerkers.
  • Present! Light Oplossingen Zakelijk – Zilveren Kruis; laagdrempelige toegang tot gezondheidsoplossingen.
  • Gezonder Leven Platform Zakelijk – Zilveren Kruis; medewerkers kunnen zelf aan hun gezondheid werken.

Nog geen collectief zorgcontract met Zilveren Kruis en enthousiast geworden?

Sluit deze dan eenvoudig af via collectief zorgcontract.

Heb je nog vragen?

We maken het je graag zo makkelijk mogelijk. Op zk.nl/nldigital kun je alles nog eens rustig nalezen. Kom je er niet uit? Via dezelfde link kan je ook vragen stellen.

mm

NLdigital

Neem contact op met NLdigital
https://www.nldigital.nl/wp-content/uploads/2022/12/1210-x-423.png 423 1210 NLdigital https://www.nldigital.nl/wp-content/uploads/2019/06/nldigital-logo.svg NLdigital2022-11-02 11:59:152022-12-12 12:11:06Ledenvoordeel: een collectief zorgcontract met Zilveren Kruis

Volgend jaar verplicht: woon-werk- en zakelijk verkeer rapporteren

HRM, HRM, HRM, CAO, HRM, HRM, KORTING VOOR LEDEN, DUURZAAMHEID, HRM, REGELGEVING

In het Klimaatakkoord is afgesproken dat grote organisaties van 100 werknemers of meer een rapportageverplichting zakelijke mobiliteit opgelegd krijgen. Dit betekent dat zij binnenkort al het woon-werk-verkeer en zakelijke verkeer van de werknemers moeten rapporteren. Joris Smulders, Co-CEO lidbedrijf Fynch: ‘Deze rapportage moet elk bedrijf via een door de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO) gebouwd platform registreren. Via dit platform wordt vervolgens berekend wat de CO2-uitstoot is.’

Wanneer gaat de nieuwe wet in?

‘De wet treedt naar verwachting vanaf 1 juli 2023 in werking’, vertelt Joris. ‘Dit betekent dat 100+ bedrijven voor 1 juli 2024 gegevens moeten aanleveren over het laatste half jaar van 2023. Daarna gaat het om reguliere jaarcijfers.’

Wat moeten bedrijven met 100+ medewerkers doen?

Volgens de nieuwe wet moet je het volgende rapporteren:

  • Aantal gereisde kilometers woon-werk- en zakelijke verkeer
  • Gebruikte vervoermiddelen (auto, motorfiets, bromfiets, (e-)fiets, openbaar vervoer)
  • Gebruikte brandstof per vervoersmiddel (benzine, diesel, PHEV, elektrisch)

Waarom moeten we dit doen?

‘In het Klimaatakkoord staat dat we één megaton CO2 moeten terugdringen vóór 2030’, vertelt Joris. Er zijn in Nederland ongeveer 8000 organisaties met 100 of meer werknemers. Zij gaan collectief aan de slag om de CO2-uitstoot te verlagen. Het ministerie van Infrastructuur en Waterstaat evalueert deze nieuwe wet in 2025 en kijkt of de CO2-reductie over 2024 is behaald. Joris: ‘Als organisaties de verwachte CO2-reductie realiseren, blijven we doorgaan met rapporteren. Is dit niet het geval? Dan komt er vanaf 2026 waarschijnlijk een individuele norm per bedrijf.’

Heb je vragen over de nieuwe wet?

Joris: ‘Fynch helpt bedrijven in Nederland al jaren met het terugdringen van de CO2-uitstoot die door mobiliteit wordt veroorzaakt. Vanuit die rol en ervaring zijn we betrokken bij deze nieuwe wet. We hebben input geleverd die de wetgeving effectiever en minder complex maakt voor jouw bedrijf.’

Heb je vragen over dit artikel? Neem dan contact op met Joris Smulders via joris.smulders@fynchmobility.com

Over Fynch

Fynch Mobility ontwikkelde het Fynch Impact Platform. Met dit platform prikkel je je werknemers om de mobiliteit-footprint te verkleinen en de vitaliteit te verhogen door o.a. (gedifferentieerde) kilometervergoedingen op woon-werkverkeer, zakelijke reizen en thuiswerkdagen, inzicht in persoonlijke footprint, gamification en het Fynch-beloningsprogramma. Organisaties krijgen zo inzicht in de totale footprint, waarmee je een benchmark kan maken t.o.v. andere organisaties. Wil je meer weten of contact opnemen? Bekijk dan de showcasepagina.

Naar showcasepagina

Dit artikel is geplaatst op 27 oktober 2022.

mm

NLdigital

Neem contact op met NLdigital
https://www.nldigital.nl/wp-content/uploads/2022/10/Fynch-kennisbank.png 362 1379 NLdigital https://www.nldigital.nl/wp-content/uploads/2019/06/nldigital-logo.svg NLdigital2022-10-20 12:17:552022-10-27 14:07:22Volgend jaar verplicht: woon-werk- en zakelijk verkeer rapporteren

De richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden: wat verandert er voor jou?

HRM, HRM, HRM, CAO, HRM, HRM, KORTING VOOR LEDEN, DUURZAAMHEID, HRM, REGELGEVING, CONTRACTEN EN VOORWAARDEN, HRM, REGELGEVING
Wet arbeidsvoorwaarden

Vanaf 1 augustus 2022 moet je je houden aan de regels van de EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Er gelden nu meer eisen aan de informatie die jij aan je werknemers moet geven. Dit gaat over de inhoud van de arbeidsovereenkomst en de arbeidsvoorwaarden, maar ook over de voorspelbaarheid van de arbeidsrelatie en van arbeidspatronen. Daarnaast zijn er nieuwe regels over scholing en (een verbod op) nevenactiviteiten. Onze HR-adviseur en jurist Arbeidsrecht Martine van der Werf zet hieronder de veranderingen voor jou op een rij.

  • Op de website van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid staat een uitgebreid overzicht van de wijzigingen die gelden voor werkgevers en werknemers.
  • In het memo “Vraag & Antwoord” kun je meer lezen.

1. Je moet je werknemers meer informatie geven

In de wet stond al dat de werkgever verplicht is om bepaalde informatie schriftelijk of digitaal aan de werknemer te geven. Dit geldt bijvoorbeeld voor de functie van een werknemer, het tijdstip van indiensttreding en het loon. Daar komt nu nog meer informatie bij, zoals informatie over de werkplek, betaald verlof (anders dan vakantie), de procedure bij het einde van de arbeidsovereenkomst, etc.

Ik raad je aan de arbeidsovereenkomsten aan de hand van de factsheet van het Ministerie nog eens door te nemen. Ontbreken er dingen? Neem deze dan voortaan op in de arbeidsovereenkomst. Kijk daarvoor ook eens in onze ledenportal. Hier vind je een model arbeidsovereenkomst, die wij aan de nieuwe eisen hebben aangepast. 

2. Werknemers mogen vragen om een meer voorspelbare arbeidsrelatie

Je werknemer kan jou vragen om een meer voorspelbare arbeidsrelatie. Al vóór de recente wetswijziging had de werknemer het recht om een verzoek te doen tot aanpassing van de arbeidsduur, -tijd en -plaats. Daar komt nu het verzoek bij tot een meer voorspelbare arbeidsrelatie. Een werknemer kan zelfs een verzoek doen tot omzetting van zijn arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Let op de reactietermijn:

  • Heb je minder dan 10 werknemers? Dan moet je binnen drie maanden reageren.
  • Heb je 10 of meer werknemers? Dan moet je binnen één maand reageren.

Als je niet op tijd reageert, kan de werknemer ervan uitgaan dat het verzoek akkoord is.

Tip! Zorg er dus voor dat werknemers weten bij welk (digitaal) loket ze met verzoeken terecht kunnen én zorg ervoor dat dit loket bemand is. Reageer vervolgens altijd direct, schriftelijk en gemotiveerd op een verzoek. Ook als je van mening bent dat de vraag niet relevant is of onrealistisch. Dit voorkomt ongewenste situaties.

3. Werknemers krijgen recht op een meer voorspelbaar arbeidspatroon

De positie van oproepkrachten en van werknemers met een geheel of grotendeels onvoorspelbaar arbeidspatroon (de werknemer weet wel dat hij een aantal uur per periode moet komen werken, maar wanneer ligt nog niet vast) wordt ook sterker. Je moet nu als werkgever referentiedagen en referentietijden vastleggen. Je kan de werknemer dan alleen op deze dagen en tijden indelen. Als je de werknemer toch buiten deze referentietijden inplant, is hij niet verplicht te komen werken.

4. Voor verplichte scholing hoeven werknemers niet te betalen

Uit de wet volgt dat de werkgever scholing – die hij volgens de wet of de CAO verplicht aan moet bieden – kosteloos aan de werknemer moet aanbieden. Dit betekent dat:

  • de werknemer niet hoeft te betalen voor de scholing.
  • de werknemer de scholing zoveel mogelijk onder werktijd mag volgen.
  • de werknemer de scholing niet hoeft terug te betalen.

Let op! Onder deze verplichting valt niet de scholing voor een startdiploma of certificaat dat nodig is om te kunnen beginnen met het werk. Bijvoorbeeld geen ICT-studie voor een startende softwareontwikkelaar, of een groot rijbewijs voor een beginnend vrachtwagenchauffeur. Ook uitgezonderd zijn de (beroeps)opleidingen die de werknemer verplicht moet volgen voor het verkrijgen of behouden van een beroepskwalificatie voor beroepen die staan opgesomd in twee lijsten. Het gaat hier om de zogenaamde gereglementeerde beroepen, zoals bijvoorbeeld de advocaat.

Wat wel onder verplichte scholing valt, zal de praktijk moeten uitwijzen. Het gaat om op grond van de wet of cao door de werkgever aan te bieden opleidingen, die noodzakelijk zijn voor het kunnen (blijven) uitvoeren van de functie. Zoals scholing op het gebied van vakbekwaamheid of veiligheid. Denk hierbij aan scholing die de werknemer moet volgen om met een nieuw door de werkgever ingevoerd computersysteem te kunnen werken, of een Engelse cursus i.v.m. een nieuwe Engelse aandeelhouder of klant.

De kosten van scholing die niet verplicht is

Is de scholing niet verplicht? Dan kun je nog steeds afspraken maken over de kosten en bijvoorbeeld over het al dan niet volgen van de opleiding tijdens de reguliere werktijd. Ook kun je nog steeds een terugbetalingsregeling (ook wel studiekostenbeding) afspreken. Dit kan bij verplicht aan te bieden scholing dus niet.

5. Werkgevers mogen nevenactiviteiten niet meer verbieden, tenzij …

Tot 1 augustus 2022 was er niets in de wet geregeld over nevenactiviteiten. Nu is er een wettelijke regeling waarin staat dat je nevenactiviteiten niet mag verbieden, behalve als er sprake is van een rechtvaardigingsgrond. Bijvoorbeeld gezondheid en veiligheid (denk aan arbeidstijden), vermijden van belangenconflicten en bescherming van bedrijfsinformatie.

Je bent niet verplicht om de rechtvaardigingsgronden in een arbeidsovereenkomst te zetten. Als het nodig is, kun je ze aanvoeren. Het is uiteindelijk aan de rechter om hier een uitspraak over te doen. Is er geen rechtvaardigingsgrond? Dan kan de werknemer zijn nevenactiviteiten uitvoeren. Bestaande arbeidsovereenkomsten met afspraken over nevenactiviteiten hoef je dus niet aan te passen. In nieuwe arbeidsovereenkomsten kun je een verwijzing naar de rechtvaardigingsgrond zetten. In de model arbeidsovereenkomst die je vindt in de ledenportal, staat deze verwijzing. 

Handig! In juli 2022 heeft Margit Eijsinga, adviseur arbeidsrecht, een webinar gegeven over de actualiteiten in het arbeidsrecht. In dit webinar gaat ze ook uitgebreid in op de hiervoor beschreven regelgeving. Voor leden is dit webinar terug te kijken via de ledenportal.

mm

Martine van der Werf

HR-adviseur en jurist arbeidsrecht

Neem contact op met Martine van der Werf
https://www.nldigital.nl/wp-content/uploads/2022/09/Afbeelding-website-1210423.png 423 1210 Martine van der Werf https://www.nldigital.nl/wp-content/uploads/2019/06/nldigital-logo.svg Martine van der Werf2022-09-15 11:25:322023-02-09 11:11:32De richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden: wat verandert er voor jou?
11 juli 2022

ICK-cao 2022 is beschikbaar

HRM, HRM, HRM, CAO, HRM, HRM, KORTING VOOR LEDEN, DUURZAAMHEID, HRM, REGELGEVING, CONTRACTEN EN VOORWAARDEN, HRM, REGELGEVING, CAO, HRM

De NLdigital Werkgeversvereniging stelt vanaf nu de definitieve teksten van de ICK-cao 2022 beschikbaar. De teksten zijn de uitwerking van het onderhandelaarsakkoord dat de NLdigital Werkgeversvereniging en de vakbonden, FNV, De Unie en CNV Vakmensen op 4 maart 2022 sloten. De cao bevat bovendien de nieuwe salaristabellen. De ICK-cao loopt tot en met 31 december 2022.

Ben je lid van NLdigital of de NLdigital Werkgeversvereniging?

Download cao in ledenportal

Geen lid van NLdigital? Dan kun je hier je gegevens achterlaten en ontvang je de cao in je mailbox.

Belangrijkste wijzigingen

  • Met ingang van 1 januari 2022 worden de salarissen en salarisschalen verhoogd met 2,9% conform cluster 11.
  • Duurzame Inzetbaarheid: Het DI-budget dat vanaf 1 januari 2022 wordt verstrekt blijft voor medewerkers drie kalenderjaren geldig.
  • Vergoeding voor thuiswerken: Werkgever heeft één of meerdere faciliteiten waarin een tegemoetkoming van mogelijke kosten bij thuiswerken is geregeld. Wanneer werkgever op dit vlak geen regeling heeft, dan geldt een vergoeding van €2,00 per thuisgewerkte dag. Dit zal ingaan op 1 juli 2022.
  • Reistijd: De reistijd naar de werklocatie (anders dan de standplaats) die niet als werktijd wordt aangemerkt wordt teruggebracht naar 45 minuten enkele reis. Het overige dat in cluster 9, artikel 2 is geregeld blijft ongewijzigd. Gaat in op 1 juli 2022.
  • Jeugdlonen: Met ingang van 1 januari 2022 bevat de ICK-cao geen specifieke leeftijdsschalen meer. Hierdoor worden medewerkers uit alle leeftijdscategorieën ingedeeld in de toepasselijke functionele schalen, zonder vermindering van het loon op basis van leeftijd.

Diversiteit

Het volgende zal opgenomen worden in de cao over het thema diversiteit:

‘De werkgever voert beleid dat is gericht op een divers samengesteld personeelsbestand en een inclusieve organisatiecultuur. De werkgever zal hierbij de verschillende dimensies van diversiteit in overweging nemen (zoals bijvoorbeeld gender, lhbtiq+, leeftijd, afkomst, arbeidshandicap) en zich richten op díe dimensie, die past bij de organisatie en haar ambitie op het gebied van diversiteit en inclusiviteit. Het beleid richt zich op onderwerpen als gelijke beloning en gelijke in- en doorstroomkansen. De werkgever richt zich hierbij bijvoorbeeld op anoniem solliciteren, onderzoek naar beloningsverschillen, hanteren van de recruitercode, transparant promotiebeleid of het inrichten van een diversiteitprogramma binnen de organisatie.

Vragen of meer informatie?

Heb je vragen over de ICK-cao en/of andere vragen op HR-gebied? Stel ze via het ledenportal. Ben je geen lid? Dan kun je een e-mail sturen naar hr@nldigital.nl.

Stel je vraag via het ledenportal
mm

HR-advies

We helpen je graag met je HR-vraag.

Neem contact op met HR-advies
https://www.nldigital.nl/wp-content/uploads/2022/07/ICK-cao-2022.png 423 1210 HR-advies https://www.nldigital.nl/wp-content/uploads/2019/06/nldigital-logo.svg HR-advies2022-07-11 14:38:212022-07-11 14:38:21ICK-cao 2022 is beschikbaar

Geef je medewerkers keuzevrijheid

HRM, HRM, HRM, CAO, HRM, HRM, KORTING VOOR LEDEN, DUURZAAMHEID, HRM, REGELGEVING, CONTRACTEN EN VOORWAARDEN, HRM, REGELGEVING, CAO, HRM, ARBEIDSMARKT, CONTRACTEN EN VOORWAARDEN, HRM
Flexibele arbeidsvoorwaarden

Hoe zorg jij ervoor dat je een aantrekkelijke werkgever bent in deze krappe arbeidsmarkt? 14% van de bedrijven in de digitale sector werkt met flexibele arbeidsvoorwaarden, blijkt uit het IT Beloningsonderzoek. Slim, want keuzevrijheid zorgt voor tevreden medewerkers. 

Laatst bijgewerkt mei 2022

Wat zijn flexibele arbeidsvoorwaarden?

Arbeidsvoorwaarden bestaan uit een primair deel (het salaris) en een secundair deel. De secundaire arbeidsvoorwaarden zijn flexibel. Je kan ze op maat maken voor jouw medewerkers. Deze flexibele voorwaarden komen vaak voor:

  • bovenwettelijke vakantiedagen bijkopen of verkopen
  • een leaseauto
  • een ov-fiets-abonnement of bijdrage voor het kopen van een fiets
  • extra pensioenfondsinleg
  • een budget om te studeren

Sommige organisaties bedenken hele originele voorwaarden, zoals betalen voor het invriezen van eicellen of het schenken van een bruidstaart.

Waarom kies je voor flexibele arbeidsvoorwaarden?

Keuzevrijheid zorgt voor tevreden medewerkers die zich binden aan jouw organisatie. Bijna iedere organisatie bestaat uit verschillende generaties medewerkers. Deze verschillende leeftijdsgroepen hebben ook verschillende behoeften. Door het werken met flexibele arbeidsvoorwaarden kunnen je medewerkers kiezen voor arbeidsvoorwaarden die op dat moment bij hun leven passen. De oudere generatie heeft bijvoorbeeld vaak behoefte aan dingen als (vroeg)pensioen, zoals het tijdstip of de waarde, of het direct beschikbaar stellen van meer geld. De jongere generatie hecht meer waarde aan flexibele werktijden en vrije tijd.

Aan de slag met flexibele arbeidsvoorwaarden

Wil je aan de slag wilt met flexibele arbeidsvoorwaarden? Let dan goed op het volgende:

  • Zorg dat je goed weet welke flexibele arbeidsvoorwaarden interessant zijn voor jouw medewerkers, zodat je hen tevreden kan maken en daarmee kan binden. Ga hierover in gesprek met je medewerkers. En kijk bijvoorbeeld naar de aspecten als generatieverschillen (vorige alinea).
  • Via de werkkostenregeling kan je onbelaste vergoedingen geven aan je medewerkers. Dit is onbelast als je onder de 1,2% van de totale loonsom van je medewerkers blijft. Houd hierbij wel rekening met het gebruikelijkheidscriterium.
  • Als je toch over de 1,2% heen gaat, krijg je een eindheffing van 80%. Weeg af of dit het waard is. Vergelijk deze kosten bijvoorbeeld in het kader van aantrekken van nieuw talent met bepaalde recruitmentkosten.
  • Check je plannen bij de Belastingdienst zodat je een akkoord krijgt. Dit geeft rust en zo word je achteraf niet verrast met boetes.
  • Het salaris mag nooit lager worden dan het minimumloon en je mag ook niet rommelen met de wettelijke vakantiedagen.
  • De cao kan ook richtlijnen bieden voor flexibele arbeidsvoorwaarden. Check dit vooraf.

Ben jij een aantrekkelijke werkgever?

Flexibele arbeidsvoorwaarden zijn een manier om op te vallen. Wil je weten of jij een aantrekkelijke werkgever bent ten opzichte van jouw concullega’s in de IT-markt? Doe dan mee aan het IT Beloningsonderzoek. De uitkomst van dit onderzoek geeft inzicht in de marktconformiteit van jouw primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. Met deze inzichten kun je concreet aan de slag om jouw beloningsbeleid aan te passen, zodat je een aantrekkelijke werkgever bent en blijft.

mm

HR-advies

We helpen je graag met je HR-vraag.

Neem contact op met HR-advies
https://www.nldigital.nl/wp-content/uploads/2022/05/Ontwerp-zonder-titel-67.png 361 1030 HR-advies https://www.nldigital.nl/wp-content/uploads/2019/06/nldigital-logo.svg HR-advies2022-05-10 14:23:512022-05-12 10:22:56Geef je medewerkers keuzevrijheid
14 april 2022

Webinar: ‘In 10 stappen naar een nieuw pensioencontract’

HRM, HRM, HRM, CAO, HRM, HRM, KORTING VOOR LEDEN, DUURZAAMHEID, HRM, REGELGEVING, CONTRACTEN EN VOORWAARDEN, HRM, REGELGEVING, CAO, HRM, ARBEIDSMARKT, CONTRACTEN EN VOORWAARDEN, HRM, HRM

Het kabinet heeft samen met werknemers- en werkgeversorganisaties een pensioenakkoord gesloten met nieuwe afspraken over pensioenen en AOW. Die moeten het pensioenstelsel transparanter en persoonlijker maken. Uiterlijk 1 januari 2027 moet de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel hebben plaatsgevonden.

Het is een ingewikkeld, veelomvattend en complex traject waar werkgevers en de OR een grote rol in spelen. Het is dus belangrijk om hier op tijd mee te starten en over na te denken. De verwachting is dat de nieuwe regels voor pensioen ingaan vanaf 1 januari 2023, met een transitieperiode van vier jaar: uiterlijk 1 januari 2027 moet de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel hebben plaatsgevonden.

Vanuit NLdigital helpen wij graag bij deze overgang naar jullie nieuwe pensioenregeling. Onze partner voor pensioenadvies, Mercer, deelt graag hun kennis en tips tijdens het webinar ‘In 10 stappen naar een nieuw pensioencontract’ op vrijdag 13 mei van 12.30 uur tot 13.30 uur. Kees Swinkels, Leader Wealth van Mercer, vertelt tijdens deze sessie hoe hij jou in 10 concrete stappen kan helpen een nieuw pensioencontract in te vullen.

Uiteraard is er tijd om je vragen te beantwoorden.

Voor wie?

CEO’s, CFO’s , HR-managers, OR-leden en overige geïnteresseerden.

https://www.nldigital.nl/wp-content/uploads/2019/10/agenda-item_licht-oranje.png 285 600 Marjolein Patist https://www.nldigital.nl/wp-content/uploads/2019/06/nldigital-logo.svg Marjolein Patist2022-04-14 17:03:452022-04-21 11:34:04Webinar: ‘In 10 stappen naar een nieuw pensioencontract’
Pagina 1 van 41234
mm

Marjolein Patist

Webredacteur

Mail Marjolein(0348) 49 36 36

Bekijk ook

Workshop: ‘Zakendoen in de VS: kansen en valkuilen’

09 mei

De Verenigde Staten oefenen een grote aantrekkingskracht uit op ondernemers. Waar krijg je als ondernemer mee te maken? Wat zijn veel voorkomende valkuilen? Deze en andere veel voorkomende vragen komen aan de orde in deze workshop.

Lees verder

Juridisch spreekuur

30 mrt

Heb je een juridische vraag en ben je lid van NLdigital? Kom dan naar ons juridisch ‘inloop’spreekuur en stel je vraag aan onze jurist Henk Bethlehem.

Lees verder

Bijeenkomst ‘Zakendoen met de overheid: de nieuwe ARBIT-voorwaarden’

19 apr

Bedrijven die zakendoen met de (Rijks)overheid lopen vaak aan tegen de ARBIT-voorwaarden, die soms leiden tot discussie. De voorwaarden hebben inmiddels een update gekregen en zijn gemoderniseerd. Wat zijn die veranderingen en wat betekenen die voor de leveranciers?

Lees verder

Nieuwsbrief

  •  *
  •  *
    naam@bedrijf.nl

Over Ons

  • Contact
  • Het team
  • Onze leden
  • Onze standpunten
  • Ledennetwerken
  • Lid worden
  • Vacatures
  • English

Diensten

  • Juridisch advies
  • Data Pro & Avg
  • Verwerkers-overeenkomst
  • NLdigital Voorwaarden
  • HR-advies
  • Beloningsbenchmark
  • ICT Markttoets

Actueel

  • Nieuws
  • Events
  • Op de hoogte blijven?

NLdigital

De Corridor 5
3621 ZA Breukelen
(0348) – 49 36 36
info@nldigital.nl
  • Twitter

  • LinkedIn

  • Youtube

© Copyright 2023 - NLdigital
  • Lid worden
  • Ledenportal
  • RSS
  • Disclaimer
  • Privacyverklaring
  • Opzeggen
Scroll naar bovenzijde

NLdigital respecteert jouw privacy. Daarom geven we je de controle over de manier waarop wij met je data omgaan.

In onze privacyverklaring lees je hoe we dat doen. Hieronder lees je over de cookies die we gebruiken.

Privacystatement
Instellingen

NLdigital respecteert jouw privacy

Daarom geven we je de controle over de manier waarop wij met je data omgaan. In onze privacyverklaring lees je hoe we dat doen. Hieronder lees je over de cookies die we gebruiken.

Deze cookies zijn noodzakelijk voor het tonen van de website en de bijbehorende functionaliteit, en voor het uitvoeren van de gevraagde dienstverlening.

Lees meer

We optimaliseren continu onze website. Daarvoor analyseren we websitebezoek via Google Analytics. Dit hebben we op de privacyvriendelijke wijze, volgens de handleiding van de Autoriteit Persoonsgegevens, ingericht.

Lees meer

Met Linkedincampagnes introduceren we ons collectief en onze diensten in de digitale sector. We slaan gegevens over websitebezoek op om de effectiviteit van onze advertenties te meten, om advertenties te leveren die relevant zijn en om het aantal keren dat je een advertentie ziet te beperken.

Lees meer
Vergeet alles Jouw voorkeuren zijn verwijderd