De werkgroep Diversiteit & Inclusie (D&I) van NLdigital onderzocht gedurende een jaar hoe de digitale sector diverser en inclusiever kan worden gemaakt. In de bijeenkomsten kwamen verschillende onderwerpen aan bod, zoals het aantrekken en behouden van divers talent, het meetbaar maken van D&I en het belang van rolmodellen. Dit artikel maakt de balans op: hoe maak je je bedrijf structureel diverser en inclusiever? Tien lessons learned.

Het aandeel vrouwen in de Nederlandse ICT-sector vergroten van 18 procent nu naar 50 procent in 2030: dat is de ambitie van NLdigital. Met de werkgroep D&I heeft NLdigital een aantal lidbedrijven verzameld die óók diverser en inclusiever willen worden. Deelnemers van AFAS, Axians, CGI, Conduction, Conscia, Interxion, Nalta, PQR en Salesforce verdiepten zich een jaar lang in bewezen oplossingen. Vervolgens presenteerden zij een concreet plan om hun eigen bedrijf diverser en inclusiever te maken. Naast genderdiversiteit is ook gekeken naar culturele diversiteit, leeftijd en inclusie van mensen met afstand tot de arbeidsmarkt.

Er zijn verschillende redenen om als bedrijf diverser en inclusiever te willen worden. In de eerste plaats zijn er principiële redenen: D&I zorgt voor meer gelijke kansen en minder discriminatie. Daarnaast is er een sterke businesscase voor D&I. Meer diversiteit en inclusie leidt onder andere tot meer innovatie, betere producten en diensten, betere (meer fact based) beslissingen, productievere teams en draagt bij aan een meer winstgevend bedrijf. Een uitgebreider artikel over waarom D&I zo belangrijk is vind je hier.

Tijdens de maandelijkse bijeenkomsten van de D&I-werkgroep stond steeds een ander onderwerp centraal. Succesvolle techbedrijven, experts en ervaringsdeskundigen deelden tips en best practices. In de kennisbank van NLdigital zijn alle artikelen terug te vinden die naar aanleiding van deze sessies zijn verschenen. Dit artikel geeft een overzicht van de lessons learned van de werkgroep: hoe maak je je bedrijf structureel diverser en inclusiever?

1. Diverser en inclusiever worden kost tijd

De eerste les is om de verwachtingen juist te krijgen: een bedrijf diverser en inclusiever maken kost tijd. Vooroordelen en stereotypen over vrouwen en minderheden hebben diepe historische en culturele wortels en zijn niet van het ene op het andere moment verdwenen. Er is dan ook geen ‘quick fix’; diversiteit en inclusie vraagt om langdurige inspanningen op verschillende niveaus – aan de top, in het middenmanagement en op de werkvloer. Het kan zeker vijf jaar duren voordat je echte resultaten boekt.

2. Commitment van de top is een voorwaarde voor succes

De top van het bedrijf moet het belang van diversiteit en inclusie inzien en consequent uitdragen. Dat is een voorwaarde voor een succesvol D&I-beleid: alleen dan kan het bedrijf structureel veranderen. Bij verschillende bedrijven werden D&I-doelstellingen van bovenaf opgelegd, bijvoorbeeld in de vorm van quota. Zo besloot Accenture dat de man/vrouw-verdeling in het hele bedrijf 50/50 moest worden: dan móet het bedrijf wel veranderen.

Uiteraard helpt het als de top zelf divers is, of in ieder geval de ambitie heeft diverser te worden. Bij verschillende bedrijven neemt de top bovendien deel aan D&I-initiatieven om te laten zien dat ze het belangrijk vinden. Zo sloot de CEO van Arcadis Global aan bij de Gay Pride Amsterdam, dat ook door Arcadis gesponsord wordt.

3. Stel concrete targets

Targets zorgen ervoor dat het niet alleen bij praten blijft, maar dat er ook meetbare resultaten geboekt moeten worden. Veel bedrijven kiezen voor quota voor vrouwen en/of minderheden. Ook aanvullende maatregelen zoals het vergelijken van titels, loon, beoordelingen en tijd ten opzichte van promotie helpen om diversiteit en inclusie te bevorderen.

Verschillende bedrijven, waaronder Salesforce en VodafoneZiggo, gebruiken interne enquêtes om inzicht te krijgen in de achtergronden en beweegredenen van hun werknemers en daar het D&I-beleid op af te stemmen. De Taskforce D&I, opgericht door NLdigital en het ministerie van EZK, werkt aan een jaarlijkse benchmark met diversiteitscijfers in de digitale sector. Zo kunnen bedrijven nagaan waar ze staan op het vlak van D&I ten opzichte van vergelijkbare bedrijven.

4. Straal diversiteit uit

‘Showing diversity attracts diversity’ is een terugkerend motto in de werkgroep D&I. Laat zien dat je een diverse en inclusieve organisatie bent door bijvoorbeeld je recruitmentpagina en marketinguitingen onder handen te nemen. Deelname aan of sponsoring van bepaalde events is een andere manier om te laten zien waarvoor je staat.

Ook kunnen rolmodellen een belangrijke rol spelen in het D&I-beleid. Door voorbeelden van succesvolle vrouwen en minderheden kunnen andere vrouwen en minderheden zich beter identificeren met de sector: ‘Het kan dus wél’. VHTO, een expertisecentrum voor genderdiversiteit in bèta, techniek en IT, organiseert bijvoorbeeld gastlessen op scholen en meeloopdagen bij bedrijven om meisjes in contact te brengen met de techsector.

5. Zorg voor inclusieve werving en selectie

Het aanscherpen van procedures rondom werving en selectie kan grote impact hebben op de instroom van talent. Kleine tekstuele aanpassingen kunnen vacatureteksten inclusiever maken. Textmetrics biedt een tool die met behulp van AI en teksttechnologie aanwijzingen geeft om een vacaturetekst inclusiever te maken. Met een actieve recruitmentstrategie kunnen kandidaten buiten de usual suspects worden gevonden. Het AI-bedrijf Overstory gaat bijvoorbeeld actief op zoek in diverse gemeenschappen om mensen te werven, zoals bij Women for Data Science.

Ook kunnen er eisen worden gesteld aan het werving- en selectieproces. Zo wordt bij nieuwe managementposities bij AFAS éérst gekeken of er ook een geschikte vrouwelijke kandidaat is. Bij Arcadis kan de procedure niet doorgaan zolang er geen vrouwelijke kandidaten zijn en moet er minstens één vrouw in de selectiecommissie divers zitten.

6. Ondersteun werknemersnetwerken

Als er eenmaal meer vrouwen en minderheden zijn aangenomen, is het vervolgens zaak dat zij bij het bedrijf blijven en er tot wasdom komen. Daarbij kunnen netwerken een rol spelen. Werknemersnetwerken voor vrouwen, LHBGTQ of andere minderheden zijn een nuttige manier om gelijkgestemden te vinden, om elkaar te inspireren en om op een informele manier inzicht te krijgen in het functioneren van het bedrijf. Werknemers voelen zich door netwerken meer verbonden met het bedrijf en haken minder snel af. Bedrijven kunnen werknemersnetwerken ondersteunen door het bieden van tijd, ruimte en middelen.

7. Creëer een familievriendelijke bedrijfscultuur

Een andere manier om divers talent te behouden is een familievriendelijke bedrijfscultuur. Vrouwen kiezen vaker dan mannen voor een deeltijdbaan, terwijl voltijdswerken vaak de norm is voor management- en topfuncties. Sommige bedrijven maken het mogelijk om ook aan de top in deeltijd te werken. Anderen zien de oplossing in flexibiliteit: een voltijdbaan hoeft niet te betekenen dat je dagelijks van negen tot vijf op kantoor bent.

Ook werken op afstand biedt mogelijkheden – iets waar bedrijven door de coronamaatregelen ervaring mee hebben opgedaan. Thuiswerken scheelt kostbare reistijd en biedt meer mogelijkheden om werk en privé te combineren. VodafoneZiggo wil daarom ook na corona een ‘connected working policy’ invoeren, wat betekent dat je de helft van de tijd mag thuiswerken.

8. Betrek ook (witte) mannen bij D&I

Diversiteit en inclusie is in het belang van de hele organisatie. Toch worden D&I-initiatieven vaak georganiseerd, bezocht en uitgedragen door vrouwen of minderheden. Het is van belang dat het héle bedrijf het belang inziet van diversiteit en inclusie, inclusief witte en mannelijke werknemers. ‘Unconcious bias training’ kan helpen om onbewuste vooroordelen onder de aandacht te brengen en bespreekbaar te maken.

D&I-expert Sobhi Khatib van de Digital Society School benadrukt in dit kader hoe belangrijk het is om met verschillende mensen in het bedrijf in contact te komen. Zo train je de vaardigheid om met andere perspectieven om te gaan. Dat kan bijvoorbeeld door de introductie van maandelijks wisselende ‘koffiebuddy’s’. Koffiebuddy’s met verschillende achtergronden en functies drinken dan iedere week een half uurtje koffie: een informele manier om contact en wederzijds begrip te bevorderen.

9. Maak ongemak bespreekbaar

D&I-maatregelen kunnen weerstand opwekken in de organisatie. Sommigen kunnen het gevoel hebben dat ze worden achtergesteld. Ook zelfreflectie op (onbewuste) vooroordelen is niet altijd leuk of makkelijk. Maak dit ongemak bespreekbaar, zegt onder andere Ruben Nieuwenhuis van TechConnect. “We zijn aan het leren, dat gaat met vallen en opstaan. Maak als organisatie vooral duidelijk wat het doel is: het creëren van een diverse en inclusieve techgemeenschap. Want daar profiteert uiteindelijk iedereen van.”

10. Maak D&I onderdeel van je DNA

Zoals aangegeven in les 1: diverser en inclusiever worden kost tijd. Om een cultuurverandering tot stand te brengen is het daarom nodig het onderwerp steeds weer onder de aandacht te brengen. Lidbedrijf AFAS doet dat bijvoorbeeld met maandelijkse cultuurcafés, waarbij werknemers vertellen over hun ervaringen. Daarnaast heeft AFAS op intranet een dashboard waarop het aandeel vrouwen in het bedrijf wordt bijgehouden: een andere manier om het onderwerp onder de aandacht te houden. Hoe vaker je het erover hebt, hoe meer het gaat leven. Langzaamaan raakt D&I steeds meer verankerd in je bedrijfscultuur: D&I wordt onderdeel van je DNA.

Nieuwe artikelen direct in je mailbox?

Wil je op de hoogte blijven over diversiteit en inclusie? Meld je aan voor onze mailings en krijg nieuwe artikelen direct in je mailbox!

De werkgroep Diversiteit & Inclusie (D&I) van NLdigital onderzoekt gedurende een jaar hoe de overwegend mannelijke en witte digitale sector diverser en inclusiever kan worden. In dit artikel het meetbaar maken van D&I voor een succesvol diversiteitsbeleid. Waarom is dat belangrijk en hoe pak je dit aan? Succesvolle techbedrijven en experts delen praktische tips en best practices.

Meten is weten, luidt het adagium. Zeker in de techsector wordt veel waarde gehecht aan datagedreven beleid. Maar hoe maak je diversiteit meetbaar? Welke metrics kies je, hoe koppel je er doelstellingen aan en wat voor prikkels bouw je in om te zorgen dat deze doelstellingen worden behaald? Deze vragen staan centraal in de zesde bijeenkomst van de werkgroep D&I van NLdigital.

“Meten is een goed begin om met diversiteit te beginnen,” zegt Yeni Joseph, die namens NLdigital de werkgroep D&I leidt. “Het laat zien waar je staat, helpt om doelen te stellen en om daadwerkelijk tot actie over te gaan.” Maar met simpelweg quota instellen kom je er niet, voegt ze toe. Cijfers over de man/vrouwverdeling laten niet zien of mensen zich thuis voelen in het bedrijf en welke praktijken diversiteit bevorderen of in de weg staan. Aanvullende meetbare D&I-maatregelen zoals het vergelijken van titels, loon, beoordelingen en tijd ten opzichte van promotie kunnen helpen.

Heldere doelen stellen

Bij Accenture ging een aantal jaren geleden het roer om wat betreft genderdiversiteit, vertelt Martijn Smit, die als technology lead bij Accenture Nederland zo’n 1.500 techmedewerkers aanstuurt. “We hebben gezegd: onze man/vrouw-verdeling wordt 50/50.” De instroom bij Accenture is inmiddels 50 procent vrouw. “Dat is van bovenaf opgelegd,” vertelt Smit. “Heldere doelen stellen: dat is een grote stap om ervoor te zorgen dat een bedrijf daadwerkelijk diverser wordt. Maar evenzo belangrijk is de verandering in de mindset in de gehele organisatie, waarbij iedereen doordrongen is van het belang van ‘gender diverse’ teams en de ‘can do’-mentaliteit heeft om deze doelen te behalen.”

Er studeren minder vrouwen af in technische vakken, maar dat vormt geen belemmering om een 50/50 instroom te realiseren, zegt Smit. “We hebben een breed perspectief op talent. You don’t have to be a techie to be in technology, is ons motto: ook met een achtergrond in bijvoorbeeld psychologie, bestuurskunde of communicatie kun je bij ons in een technische functie belanden. We hebben hiervoor een interne opleiding opgezet voor nieuw talent, die zeer succesvol is.” Daarnaast heeft Accenture maatregelen om bij de doorstroom, promoties en uitstroom een evenwichtige man/vrouw-verdeling te bevorderen.

Cijfers delen: intern, openbaar of benchmarking

Cijfers zijn belangrijk om te weten waar je staat en om voortgang te kunnen meten. Maar kun je werknemers zomaar vragen naar persoonlijke informatie zoals genderidentiteit, seksuele geaardheid of religie? “Wij vragen daarnaar via een interne enquête,” vertelt Britt Breure, HR-directeur van lidbedrijf AFAS. “Wij maken wel duidelijk met welke reden we daarnaar vragen, namelijk om het bedrijf inclusiever te maken. We geven werknemers ook de mogelijkheid om geen antwoord of aanvullend commentaar te geven.” Ook bij een eerdere sessie van de werkgroep bleek dat verschillende bedrijven via interne enquêtes relevante data ophalen voor een succesvol D&I-beleid.

Grote techbedrijven in Silicon Valley maken sinds 2014 jaarlijks hun D&I-cijfers openbaar. Zo kun je precies nagaan wat het aandeel vrouwen en mensen met verschillende culturele achtergronden is bij bijvoorbeeld Facebook, Apple en Google, en hoe dat de afgelopen jaren is veranderd. In theorie kan het publiek maken van deze cijfers zorgen voor een versnelling van het behalen van D&I-doelstellingen, maar in de praktijk valt de voortgang tegen. Met name als het gaat om het vergroten van het aandeel Afro-Amerikaanse werknemers blijft de praktijk ver achter bij de doelstellingen.

Bij Europese techbedrijven is het openbaar maken van diversiteitscijfers (nog) niet gebruikelijk. Wel heeft NLdigital samen met het ministerie van EZK de Taskforce D&I gelanceerd, die naar voorbeeld van het Tech Talent Charter uit het Verenigd Koninkrijk een jaarlijkse benchmark gaat maken met diversiteitscijfers in de digitale sector. Zo kunnen bedrijven nagaan waar ze staan ten opzichte van vergelijkbare bedrijven.

Cijfers omzetten in daden

Uiteindelijk gaat het niet om cijfers, maar wat er in de praktijk gebeurt en ervaren wordt. Hoe zet je cijfers om in daden? Bij lidbedrijf Axians valt nog genoeg te winnen op het vlak van diversiteit, vertelt HR-manager Muriël van den Top. Van de medewerkers is 18 procent vrouw, waarbij een groot aantal in staffuncties werkzaam is en er is helaas nog weinig diversiteit in de top. “Onze doelstelling is om in 2021 30 procent vrouwelijke instroom te hebben en ten minste één vrouwelijke director aan te stellen,” zegt Van den Top. “Om dat te bereiken hebben we een programma opgezet, dat alle niveaus van de organisatie raakt.”

Het management werkt aan bewustwording, er zijn activiteiten in de ‘diversity week’ en rolmodellen worden zichtbaar gemaakt op social media. Voor vrouwelijke medewerkers onderzoekt Axians het opzetten van een ‘female track’ en er wordt meegedaan aan Girls Day van expertisecentrum genderdiversiteit in bèta, techniek en IT VHTO. HR heeft verschillende maatregelen ingevoerd om diversiteit te bevorderen: zo is er veel flexibiliteit in werkuren, wordt thuiswerken optimaal gefaciliteerd en wordt aanvullend geboorteverlof 100 procent vergoed. Ook zijn er externe partners aangetrokken met expertise op het vlak van D&I, zoals VHTO, Right Brains en natuurlijk de werkgroep D&I van NLdigital. “We zijn momenteel bezig met de vormgeving van een ‘unconcious bias training,” vertelt Michel Kraneveldt van Axians. “We willen dat D&I echt gaat leven in ons bedrijf.”

Van nul naar één

In een eerdere sessie vertelde HR-directeur Britt Breure hoe lidbedrijf AFAS aan D&I werkt; in deze sessie schuift ook AFAS-CEO Bas van der Veldt aan. Bij het streven naar D&I is één datapunt bijzonder belangrijk, zegt Van der Veldt: de overgang van nul naar één. “De eerste vrouw in onze directie maakte een wereld van verschil. Het gesprek verandert. Slechte grappen zijn niet grappig meer, je moet rekening met elkaar houden. Datzelfde zie je bij de eerste in een team die op een andere manier afwijkt van de norm. Ik bedoel niet dat je er met die eerste persoon bent, maar dat dit resulteert in de grootste verandering.”

Het vraagt veel van iemand om de eerste te zijn, zegt Van der Veldt. “Daarom bel ik nieuwe mensen met een andere achtergrond in de eerste week altijd persoonlijk op: als er iets gebeurt wat niet goed voelt, laat het me weten.” Het belangrijkste van D&I is dat je met mensen met een andere achtergrond in aanraking komt, zegt Van der Veldt. “Nu hebben wij voor het eerst een transgender medewerker. We kijken voor het eerst naar de genderaanduidingen van onze toiletten en in onze software: kan dat niet inclusiever? Eerder stonden we er niet bij stil, maar iemand met een andere achtergrond maakt dit soort kwesties tastbaar en urgent. Mijn tip is daarom: doe kneiterhard je best om die eerste binnen te halen – en vervolgens te behouden.”

Nieuwe artikelen direct in je mailbox?

Wil je op de hoogte blijven over diversiteit en inclusie? Meld je aan voor onze mailings en krijg nieuwe artikelen direct in je mailbox!

Met de werkgroep Diversiteit & Inclusie wil NLdigital diversiteit en inclusie in de digitale sector vergroten. Deelnemers van AFAS, Axians, CGI, Conduction, Conscia, Interxion, Nalta, PQR en Salesforce verdiepen zich in tien sessies in bewezen oplossingen voor meer diversiteit en inclusie in het bedrijfsleven. Aan het eind van de werkgroep presenteren zij een concreet plan om hun eigen bedrijf diverser en inclusiever te maken.